Áudio geral

In this transcription, the speaker welcomes everyone to an intensive course for the 23rd MPT competition. They discuss the importance of studying the examiners' preferences and changes in the board. They mention two important decisions by the TST regarding sanitary barriers and the application of legislation for cruise ship workers. The speaker advises focusing on the question asked and provides suggestions for structuring the answer, including discussing gender roles, historical context, and legal frameworks. They emphasize the importance of using interdisciplinary knowledge and statistical data. The speaker concludes by mentioning specific legislation and the actions the MPT would take in addressing the issue. The transcription continues with the speaker discussing the second question and what the examiner expects in terms of the MPT's actions. Olá pessoal, sejam todas e todos muitíssimo bem-vindos ao nosso curso intensivo Turma Extra para o 23º concurso do MPT, uma sequência do nosso curso anterior. Então, quem já está nos acompanhando desde o nosso primeiro intensivo, certamente já está num ritmo bom. Quem nos acompanha a partir de agora se juntou ao grupo, então sejam bem-vindos. Vamos lá tentar ao máximo aqui mapear os examinadores, os temas de predileção de cada um deles, acompanhando atentamente essas mudanças da banca dos examinadores. E à medida que essas mudanças vão ocorrendo a gente faz novas avaliações, garimpamos novamente aqui os temas de estudo dos examinadores. E neste primeiro simulado, pessoal, para a nossa feliz coincidência, embora ele já estivesse pronto antes da mais recente alteração da composição da banca, com a saída da colega Lorena e também do ministro Pimenta, e a entrada, respectivamente, do examinador procurador Rodrigo Carelli e o ministro Cláudio Brandão, duas das nossas perguntas deste simulado são diretamente relacionadas a decisões do STF, decisões, melhor dizendo, do TST, do Tribunal Superior de Trabalho, bastante paradigmáticas do ponto de vista da proteção dos direitos humanos, que é a decisão sobre barreiras sanitárias, isso como circunstância violadora do direito fundamental à intimidade, e este acórdão no TST foi relatado pelo ministro Cláudio Brandão. E é mais um tema para vocês ficarem atentos e estudarem com bastante seriedade. Um segundo, uma segunda questão aqui, também relacionada à decisão paradigmática do TST, e aí já bem mais recente, é a questão que versa sobre aplicação da legislação no espaço que envolve trabalhadores embarcados em navios de cruzeiros, os trabalhadores aqui, aquaviários. E vocês, obviamente, estão acompanhando o dia-a-dia do TST, sabem que recentemente o TST aplicou a teoria da norma mais favorável. Então, não fixou exatamente qual que seria a norma aplicável, se seria a MLC, se seria a legislação do local da prestação de serviço, ou a legislação brasileira, não. O TST disse que seria aplicável a norma mais favorável, e ali, com base naquela teoria do conglomamento mitigado. E, também, este acórdão foi relatado pelo ministro Cláudio Brandão. Então, duas decisões importantíssimas que abordamos aqui, neste simulado, para vocês ficarem atentos e lerem as mentas que estão aí no espelho de correção com calma. Então, vamos lá. Neste primeiro simulado, vocês tiveram a primeira questão corrigida, uma questão envolvendo cor de igualdade, desigualdade salarial, mas este áudio geral vai envolver todas as questões, certo? À medida que a gente for avançando de uma questão para outra, eu vou sinalizando até para que vocês se situem aqui. Então, feito este breve intróito, essas boas-vindas, as advertências em relação aos temas relacionados com os membros da banca, vamos lá à correção agora, o áudio geral da primeira questão. Como eu disse, questão envolvendo cor de igualdade. Na linha A, a gente pergunta se a desigualdade salarial entre homens e mulheres pode ser considerada um problema estrutural no Brasil. E aqui é o seguinte, pessoal, pela própria leitura do enunciado aqui, do questionamento, a gente observa que é uma pergunta um pouco mais teórica, um pouco mais geral, embora ela esteja inserida em um contexto de caso concreto. Isso é muito importante para que vocês decidam o roteiro que vocês vão seguir para a construção dessa resposta. Com isso, eu estou querendo dizer, pessoal, que a gente tem vários caminhos para iniciar essa resposta aqui. Poderíamos conceituar gênero, poderíamos falar sobre problema estrutural, conceituar o que seria um problema estrutural, poderíamos fazer algum recorte histórico aqui em relação a papéis de gênero. Enfim, há várias formas, inclusive, possibilidade de conceituar discriminação, ou seja, há várias formas de a gente iniciar uma questão multitemática como essa. No entanto, o que vocês precisam ter em mente é que todos esses temas precisam ser tratados na resposta de vocês, independentemente de como vai ser essa sequência de argumentos. Eu trago aqui no espelho de correção uma sugestão que, na minha visão, não é estática, estanque, mas, na minha visão, ela torna o seu discurso um discurso com a narrativa mais linear, progressiva de construção de ideias. Isso organiza melhor a leitura, torna a leitura mais fácil por parte do seu interlocutor. E a gente vai evoluindo ali naquele nosso discurso, naquela nossa narrativa, de maneira bem pertinente, bem assertiva, bem concatenada, as nossas ideias bem concatenadas aqui. Além disso, a minha advertência para vocês aqui é o seguinte. Como a gente tem uma pergunta geral, mas inserida num contexto de caso concreto, a gente vai sim falar sobre o caso concreto, mas essa não pode ser a nossa estratégia principal. Não há necessidade de a gente ir esmiuçando aqui os elementos do caso concreto, porque a pergunta é que vai evitar a forma da nossa resposta. A gente precisa sempre internalizar esse mantra. Vamos responder o que o examinador perguntou. Quando formos ilustrar aqui a nossa conclusão sobre a existência de uma desestruturação sistêmica, um problema estrutural de desigualdade salarial no Brasil, aí a gente pode ilustrar, exemplificar com o próprio caso concreto. E aí a gente aproveita para dar umas pinceladas ali pelo caso concreto. Mas se atenham à forma como foi feita a pergunta. Dito isto, eu trago aqui uma sugestão de autotexto sobre igualdade, de uma maneira geral. Lembrando que, pessoal, aqui é um arquétipo de um autotexto sobre igualdade de maneira genérica. Mas vou bater sempre na tecla para vocês de que os autotextos precisam ser contextualizados. Então sempre traz esse autotexto, traz esse discurso de igualdade para o que foi perguntado. E aí você menciona ali desigualdade salarial como problema histórico no Brasil. Enfim, toma essa precaução, toma esse cuidado de não trazer textos muito genéricos. E aí você já aproveita para citar várias legislações que certamente estariam no espelho de correção de uma prova oficial, como estão nesse nosso simulado aqui. E aí na sequência, na minha visão, a gente já deveria entrar com o pé na porta aqui dessa resposta e afirmar categoricamente que a desigualdade salarial é sim um problema estrutural no Brasil. E aí a gente vai trazer os fundamentos, as premissas que nos subsidiaram para que a gente chegasse nessa conclusão. Essas premissas estão aí no espelho de correção, mas eu vou dar aqui um destaque especial para que vocês necessariamente deveriam falar da divisão sexual do trabalho, aquela divisão entre esfera reprodutiva e esfera produtiva, papéis de gênero. E, pessoal, aqui, como eu disse lá no início, era uma pergunta geral. E essas perguntas genéricas, mais gerais assim, elas são perguntas interdisciplinares. Então, embora a gente sempre tenha que ter em norte, como nossa bússola, um discurso jurídico, até porque a gente está respondendo uma prova jurídica, esse conhecimento multidisciplinar é bastante valorizado no MPT. Então, aqui, vocês poderiam se valer de conhecimentos históricos, tanto no mundo, e aí de maneira bem breve, porque a pergunta é específica em relação ao Brasil, como, e agora sim de maneira mais pertinente, no âmbito brasileiro, no âmbito do nosso Estado, na nossa República Federativa do Brasil aqui. Então, falar do período do Império, falar do período de Colônia do Brasil, poderíamos avançar para o século passado, século XX, falar do Código Civil de 1916, trazendo ali a ideia de uma incapacidade civil relativa para as mulheres. Poderíamos falar das ondas do feminismo, as três ondas do feminismo bem contextualizadas com essa evolução legal, regulamentada, tanto no mundo como no Brasil, em relação aos direitos da mulher. E, na sequência, a gente poderia falar em segregação vertical e horizontal, utilizando aquelas expressões inglesas, glass ceiling e stick floor, que é teto de vidro ou chão pegajoso. E aí, pessoal, na minha visão, até para arrematar esse nosso discurso bem robusto que a gente vinha trazendo com todos esses argumentos jurídicos e sociológicos, eu acho que, para fechar com chave de ouro todas essas premissas, era indispensável mencionar aqui dados estatísticos. Sempre que vocês souberem, e aí, mais uma vez, batendo na tecla desses conhecimentos interdisciplinares, multidisciplinares, não hesitem em citar dados estatísticos. E aí vocês poderiam se valer de dados do IBGE, ou dados do Ministério do Trabalho e Emprego, enfim, os dados que vocês tiverem conhecimento. Por fim, concluindo ali sobre a existência desse problema estrutural. Neste momento, na minha visão, a melhor forma de encerrar esse discurso aqui seria a partir das legislações específicas que se propõem, tem por finalidade, combater esse problema estrutural. E aí vocês não deveriam apenas se limitar a citar essa legislação, mas fazer um juízo de valor sobre elas e trazer, pelo menos, algumas das ferramentas que elas prevêem para combate a essa espécie de discriminação. Aqui eu me refiro, pessoal, do ponto de vista internacional, à Convenção 100 da OIT, extremamente específica em relação à matéria, o Artigo 11 da CEDAW e a legislação mais recente, a Lei 14.611, de 2023. Uma lei de combate à discriminação e desigualdade salarial no mercado de trabalho. E aí a gente avançaria para a linha B. A linha B, normalmente, está presente esse tipo de pergunta nas provas do MPT. Então, se preparem para responder esse tipo de questionamento, que é, simplesmente, como o MPT agiria nessa situação. Quais medidas o MPT deveria dar em caminhamento para solucionar essa matéria. Enfim, o que é que o examinador quer com uma pergunta como essa? Quer saber como você se comportaria como procurador de trabalho. Se você conhece as atuações do MPT, tanto extrajudicial, judicial, promocional, preventiva. Enfim, se você conhece a instituição e se você se comporta como procurador de trabalho. Nesse tipo de pergunta, sem dúvida nenhuma, a introdução precisa falar um pouco, pincelar aqui sobre o novo perfil constitucional do MPT. Essa virada paradigmática de chave pós-constituição de 1988. Sempre tendo cuidado de não trazer discursos genéricos, gerais. Então, fala sobre esse novo perfil conectado com o caso concreto. Sempre tenta buscar, fazer link, fazer correlação, contextualização com o caso concreto. Em relação às providências a serem adotadas pelo MPT, sempre, e aí sempre vou repetir, vocês devem falar sobre atuação promocional, preventiva e repressiva. Do ponto de vista repressivo, vou começar por ele aqui, a gente tem que falar sobre os procedimentos dos quais os membros do MPT dispõem para agir ali. E aqui sim, a gente deveria, e aqui é onde a gente vai se destacar, dar sugestões de encaminhamento para resolver ou, pelo menos, mitigar aquele problema estrutural. Traz aqui, pessoal, soluções concretas. Não fica ali naquele espaço muito geral, muito genérico, de dizer firmar em ataque para combater a desigualdade salarial. Não, isso é muito genérico. O examinador quer de você soluções concretas. Então, a própria lei 14.611 nos dá um norte de quais encaminhamentos aqui seriam efetivos, eficazes. Então, a gente poderia falar em construção de uma política de transparência salarial dentro das corporações, e aí de maneira mais abrangente também em todos os setores econômicos. Poderíamos falar em capacitação dos gestores para lidar com essa temática, capacitação das mulheres para que elas possam, dentro daquele ambiente corporativo, ter igualdade de armas, paridade de armas, enfim, ter essas políticas de ações afirmativas. E, uma vez identificada essa problemática internamente, as empresas deveriam assumir a postura de, e isso também está previsto na lei 14.611, de estabelecer um plano de ação com metas progressivas de mitigação dos efeitos daquela ilicitude. Caberia também falarmos em estabelecimento de plano de cargos e carreiras com critérios objetivos de promoção e de remuneração. Enfim, aqui vai da criatividade de vocês, mas não se esqueçam de trazer soluções concretas. No flanco promocional, pessoal, sempre falar de atuação no Congresso Nacional. A Secretaria de Assuntos Legislativos do MPT está extremamente bem estruturada e tem atuado bastante. Falar da Secretaria de Relações Interinstitucionais do MPT, que tem feito uma interlocução com diversos órgãos públicos e privados de maneira extremamente eficiente. Mas, não esquecer dos sempre importantes. Recomendação, instauração de procedimento promocional, no bojo do qual podem ser realizadas audiências públicas. E, por fim, para fechar com chave de ouro, isso aqui é o 10 de 10 da pontuação. Lembrar que, e aí eu trago isso bem esmiuçado no espelho de correção. Neste próximo biene, 2024-2025, o MPT instituiu um projeto chamado Projeto Igualdade no Trabalho para Todas as Mulheres e para a População Negra. É um projeto que é uma continuidade de um anterior, um pouco parecido, mas não igual. E esse, especificamente, tem o propósito, a finalidade, de acompanhar a implementação da Lei 14.611. Trazer uma inclusão mais efetiva das mulheres no mercado de trabalho, inclusive do ponto de vista da ascensão aos cargos de alto escalão nas corporações e também combater a desigualdade salarial. Então, extremamente pertinente com essa nossa pergunta e fecharia com chave de ouro essa resposta. Tá bom, pessoal? Esse seria o roteiro ideal de construção dessa primeira questão. Agora, avançamos para a questão de número 2. Uma questão bem interessante e bem atual, porque ela envolve não apenas um caso específico na Corte Interamericana de Direitos Humanos, um caso bem emblemático, empregado da fábrica de fogo Santo Antônio de Jesus vs. Brasil, mas também, na linha B, a gente traz uma pergunta, um questionamento sobre como funciona esse procedimento de monitoramento. Então, mais geral, mais genérico, que ele transcende esse caso aqui que a gente traz no enunciado. Então, mais uma vez, para vocês ficarem atentos, embora a pergunta esteja inserida num caso concreto, ela é um pouco mais transcendente, é mais geral e vocês devem ficar atentos em relação a isso quando forem construir o seu discurso, a sua resposta. Então, vamos lá. Na linha A, a gente pergunta se é possível identificar sobreposição de fatores de discriminação na tragédia reproduzida no enunciado. Então, inicialmente, pessoal, eu gostaria que vocês tivessem um conhecimento mais aprofundado desse caso dos empregados da fábrica de fogo Santo Antônio de Jesus. A gente tem aí na internet resumos, tem vídeos. No espelho de correção, eu coloco aqui um link do YouTube com um vídeo bem curto, 5 ou 6 minutos. Embora ele esteja em espanhol, tem legendas, dá para acompanhar facilmente e é um resumo bem interessante de todos os pontos relevantes deste caso. Então, sugiro que vocês assistam a esse vídeo. Além disso, eu também trago um resumo escrito aqui, extraído também de um site especializado que acompanha aqui todas as decisões da Corte Interamericana de Direitos Humanos. E eu recomendo fortemente que vocês leiam, para que vocês saibam todos os pontos ali que justificaram essa condenação do Estado brasileiro. Até para que vocês consigam falar sobre sobreposição de fatores de opressão. Saibam quais foram os fatores de discriminação sobrepostos que foram identificados naquele caso específico. Então, valeria a pena fazer um leve resumo dessa situação aqui, inicialmente, na questão. Para concluir, obviamente, que a gente tem sim o que a gente chama de Overlapping of Discrimination que é discriminação sobreposta, sobreposição de fatores de discriminação ou interseccionalidade. Embora a interseccionalidade tenha um duplo sentido, tem mais um sentido do que esse mas pode ser utilizado também aqui para falar sobre sobreposição de fatores de opressão. Que nada mais é, pessoal, do que a associação de vários fatores de discriminação potencialmente de discriminação, que podem ser enquadrados como critérios injustamente desqualificantes para fins de discriminação e fazem com que aquela vítima seja ainda mais vulnerável para a segregação, nesse caso aqui no ambiente de trabalho, mas de maneira geral em toda a sociedade. Então seria, por exemplo, identidade de gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, pessoa com deficiência, classe social, origem. Enfim, todos esses fatores que pudessem ser isoladamente considerados como um fator de discriminação quando eles são associados uns aos outros, eles potencializam aquela discriminação. Então esse é o conceito de sobreposição de fatores de discriminação. E vocês deveriam, obviamente, concluir aqui que, neste caso dos empregados da fábrica de fogos havia sim essa sobreposição, sobretudo em relação ao fator de raça, muitas pessoas vitimadas. Eram negras. Também o fator de gênero, muitas mulheres. Tinha também ali crianças no local, mas uma situação de vulnerabilidade. E classe social, a maioria das pessoas, dos trabalhadores ali vitimados, tanto os que morreram como os que ficaram severamente machucados, eram pobres. Então a gente deveria trazer essa explicação aqui. E lembrando, pessoal, mesmo que a pergunta não seja diretamente relacionada ao caso da fábrica de fogos de Santo Antônio de Jesus, quando vocês tiverem qualquer resposta falando sobre interseccionalidade, podem citar este caso emblemático aqui que é um claro exemplo de sobreposição de fatores de opressão. Então a ideia aqui é subsidiar vocês com esse argumento para que, mesmo que a pergunta não seja formulada dessa maneira, vocês tenham esse fundamento aqui para aplicar na sua resposta. Na linha B, aí sim a gente pergunta como funciona o procedimento de monitoramento do cumprimento das sentenças proferidas pela Corte Interamericana de Direitos Humanos. Em primeiro lugar, na minha visão, a melhor resposta para a linha B era contextualizar esse sistema interamericano de direitos humanos e a existência da comissão e da corte. Comissão como órgão quase judicial e a corte como órgão judicial, cujas decisões são imperativas. As decisões para os estados que admitiram ali a jurisdição da corte, essa decisão é imperativa, é cogente, deve necessariamente ser observada. Então esse é o primeiro passo de contextualização. E para essa conclusão, vocês poderiam se valer do artigo 68 da Comissão Americana, no sentido de que tem previsão expressa de que os estados devem necessariamente implementar, de boa fé, prontas integralmente, as sentenças do tribunal. E a Corte Interamericana de Direitos Humanos considera esse cumprimento como um desdobramento do acesso à justiça. Se os estados não cumprirem esta decisão, esta sentença da corte, eles estão, mais uma vez, violando o direito de acesso à justiça, daqueles litigantes, dos autores ali ou de quem está no polo ativo deste procedimento, deste processo. E isso tudo do ponto de vista internacional. A corte realiza também constantes monitoramentos do cumprimento desta sentença. E com isso vocês fechariam ali a parte internacional. Do ponto de vista interno, os estados têm a obrigação de criar mecanismos de monitoramento da aplicação daquelas decisões. O Brasil fez isso. O próprio CNJ, na resolução 364, lá de 2021, mas que foi este ano alterada em 2024 pela resolução 544, instituiu um órgão que se chama Unidade de Monitoramento e Fiscalização das Decisões do Sistema Interamericano de Direitos Humanos, o UMF, do CNJ. E este órgão tem ali como dever, como missão, fiscalizar justamente e fazer esse monitoramento da aplicação dessas sentenças. Além desse órgão, digamos assim, a nível nacional, criado no âmbito do CNJ, os tribunais locais têm a obrigação de criar essas unidades de monitoramento local. Os tribunais de justiça dos estados, os tribunais regionais federais têm essa obrigação de criar essas unidades, digamos assim, compartimentadas, capilarizadas, para acompanhar de maneira ainda mais próxima o cumprimento dessas decisões do ponto de vista dos processos que estão ali tramitando no dia a dia. Porque a gente sabe que aquelas sentenças, inclusive as opiniões construtivas também, elas servem como precedentes vinculantes, que devem necessariamente ser observadas. Então, não apenas o cumprimento das próprias disposições dessa sentença são imperativas, mas também é imperativo a observância daqui por diante daquele estándar estabelecido naquela decisão. Então, as unidades de monitoramento, tanto a nacional como as locais, têm essa função. E aí a gente finalizava essa linha B dessa forma. Sugestão para que vocês olhem com calma no espelho de correção, lá a gente transcreve os artigos principais dessas resoluções do CNJ. E agora a gente avança para a questão de número 3. Uma questão sobre trabalho em frigorífico e, obviamente, relacionada preponderantemente à Codemat. Mas, como eu falei lá no início desse áudio, o ministro Cláudio Brandão é o relator da decisão do Acórdão do TST sobre violação do direito à intimidade pela submissão de trabalhadores às barreiras sanitárias. Então, com isso vocês percebem que este questionamento, essa pergunta aqui, essa terceira questão, tem uma conexão entre Codemat e cor de igualdade. Então, esse pensamento deve ditar a forma de resposta de vocês. A linha A. Na linha A é perguntado se as barreiras sanitárias são legítimas e se inserem-se no Poder Diretivo Patronal. É preciso ter muito cuidado com essa resposta aqui, pessoal. Porque vocês precisam fazer aqui uma avaliação sistemática do direito à intimidade com o direito patronal do Poder Diretivo. Sempre tendo em mente que as barreiras sanitárias são previstas em legislações sanitárias de preservação da saúde pública. Então, é importante vocês terem em mente isso para simplesmente não iniciarem o seu discurso já falando que as barreiras sanitárias são absolutamente ilegítimas. Então, só essa resolva inicial. Tomem este cuidado. Na minha visão, aqui o discurso, a nossa narrativa deveria partir. É óbvio que isso não é um modelo estanque, um roteiro estanque, estático. Mas, ficaria mais interessante uma construção linear progressiva de ideias partindo da premissa inicial da conceituação do Poder Diretivo Patronal, do Poder Empregatício, que um está dentro do outro. Eu trago conceituações aqui do ministro Mário Escodinho Delgado e também do doutrinador Amório Imascário Nascimento para que vocês construam o conceito de vocês a partir dessa conceituação doutrinária. Na sequência, seria o caso já de falar que esse direito fundamental do empregador, direito fundamental patronal com base, e aí sempre é importante salientar que esse direito patronal extrai fundamento de validade do direito de propriedade, artigo 5º da Constituição e também da Livre Iniciativa. Este direito fundamental, como todos os outros, não é absoluto e em determinadas situações, em determinados casos concretos e específicos, podem ser flexibilizados esses direitos. Eles precisam, de maneira bem simples, eles precisam observar em um conflito, em um eventual conflito, observar os direitos fundamentais dos trabalhadores. E aí, na sequência, vocês falariam como é que soluciona esse aparente conflito de direitos fundamentais. Mas antes disso, na minha visão, seria interessante a gente conceituar barreiras sanitárias, até para que a gente fugisse daquela problemática inicial que eu afirmei, que eu trouxe para vocês, a discussão de que vocês precisavam ter cuidado para não afirmar, categoricamente, que todas as espécies de barreiras sanitárias são ilegítimas. Pelo contrário, elas têm, a princípio, uma presunção de legitimidade. O problema é quando elas são invasivas da intimidade dos trabalhadores, quando expõem ali a intimidade dos trabalhadores. Por conta disso, seria o caso de fazer uma cedência recíproca, utilizar esse critério hermenêutico aqui, que soluciona casos de aparente conflito de direitos fundamentais. Então, de um lado, a gente tem o direito fundamental do empregador de exercício daquele poder empregatício, poder diretivo, com base nos artigos 2º e 3º da CLT, que extrai fundamento de validade do direito de propriedade, do direito à livre iniciativa, esse postulado constitucional. E, do outro lado, a gente tem os direitos fundamentais à intimidade, à vida privada do trabalhador. Vocês falariam isso, pessoal, tendo em mente que a barreira sanitária, como eu disse, e eu vou bater novamente nessa tecla, a barreira sanitária ilegítima é aquela que expõe a intimidade do trabalhador. Se ela não provocar ali exposição da intimidade do trabalhador, ela é legítima, porque está prevista, inclusive, está amparada em legislação sanitária. O grande problema é, como acontecia aqui no enunciado, os trabalhadores eram obrigados a se despirem. Muitos deles, e na maioria dos casos é assim que ocorre, ficam apenas com trajes íntimos e o corpo é exposto entre os trabalhadores. Uns e os outros visualizam essa higienização, essa sanitização do trabalhador que vai ingressar naquela planta empresarial, naquela empresa. Nesse nosso caso aqui, eles ficavam em fila indiana, havia exposição do corpo. Com a aplicação desse critério hermenêutico da cedência recíproca, a gente vai concluir que, nesse caso específico, o exercício do direito de propriedade estava ali, demasiadamente impedindo a fruição do direito fundamental à intimidade dos trabalhadores, à vida privada. Naquela balança ali, havia uma desproporcionalidade. A gente precisaria equalizá-la. Como é que equaliza uma situação como essa? A gente tem, então, aqui várias possibilidades. Mas, dentre elas, uma criação de um procedimento, de um protocolo, em que os trabalhadores passassem individualmente por aquelas barreiras sanitárias, ou que os eventuais chuveiros sanitizantes tivessem compartimentos que não violassem aquela intimidade dos trabalhadores. Seriam, por exemplo, banheiros fechados com portas, algo desse tipo, de maneira a que os trabalhadores não conseguissem visualizar uns aos outros. Com isso, a gente equalizava aquela balança de direitos fundamentais patronais e empregatícios. Não sendo isso possível, é importante que vocês saibam, esse critério hermenêutico da cedência recíproca é o primeiro passo. Se não for possível reequalizar aquela balança, aí a gente parte para o critério hermenêutico da proporcionalidade. Neste critério hermenêutico da proporcionalidade, com a utilização dos seus subprincípios, em relação aos quais eu recomendo a leitura da conceituação do ministro Luiz Roberto Barroso, que eu reproduzi no enunciado. Com a utilização desse critério hermenêutico, ele também é chamado de critério tópico, porque ele resolve o caso concreto, e não significa uma solução geral para todo e qualquer caso em que haja um confronto de direitos fundamentais de propriedade com intimidade. Ou seja, é uma solução tópica, uma solução pontual. Então, neste caso, seria a hipótese de afastar o exercício do direito de propriedade e permitir a fruição apenas do direito de intimidade. O direito à intimidade se sobreporia pela aplicação dos subprincípios da proporcionalidade, sobretudo a lei proporcionalidade em sentido estrito, em relação ao direito fundamental patronal de propriedade. Lembrando que a aplicação desse critério hermenêutico da proporcionalidade é um segundo momento, caso não seja possível a solução por meio da cedência recíproca. Tudo isso para concluir que aquele comportamento patronal representa um abuso de direito, e é isso com base no artigo 187 do Código Civil, portanto, conduta ilícita. Trago para vocês, como eu anunciei inicialmente, decisões do TST, uma da SDI e uma de turma. A de turma, como eu mencionei, relatada pelo ministro Cláudio Brandão. Então, aqui nessa linha A, a resposta gravitaria basicamente em torno da cor de igualdade como núcleo temático. Já na linha B, a gente vai para o outro lado da problemática, uma problemática aqui muito temática. Então, na linha B, a gente pergunta quais os principais fatores de adocimento nesse setor produtivo de frigoríficos, abate e processamento de aves. Aqui uma pergunta predominantemente sobre meio ambiente do trabalho. Nesse caso, pessoal, sem dúvida nenhuma, a gente deveria trazer o conceito de saúde da OMS, falar sobre as problemáticas do trabalho em frigorífico, ou seja, trabalho em baixa temperatura, com umidade, posturas viciosas, inadequadas, um ritmo intenso de movimentos repetitivos, tudo isso como fatores biopsicossociais, violadores da agidez física e mental dos trabalhadores. Esse discurso precisa, e eu sempre vou bater nessa tecla, esse discurso precisa, embora ele seja interdisciplinar, ele precisa ser jurídico. Então, sempre lembra em contextualizar com fundamentos jurídicos. E, na sequência, eu trago para vocês no espelho de correção diversos dispositivos da legislação nacional e internacional que estabelecem o dever patronal de preservação da agidez do meio ambiente do trabalho. Mas aí depois, na sequência, era o caso de vocês trazerem ali as patologias, pelo menos algumas delas que vocês se lembraram, lembrassem, de patologias que estão relacionadas com todos aqueles fatores físicos prejudiciais à saúde. Trago, por exemplo, aqui as patologias síndrome de ciladeiro torástico, síndrome do túnel do corpo, poderiam falar de LER, que é mais fácil, doenças mentais, adoecimento mental, dava para falar sobre tudo isso. Sempre lembrando em trazer aqui a ideia de esforço repetitivo, má postura, ritmo intenso de trabalho. E eu trago, para quem ainda não tem tanto conhecimento sobre esse assunto, e é extremamente importante para essa prova de vocês, pessoal, considerando o examinador Léonard, ele é um experto e estudioso dessa temática da codemate e de frigoríficos. Eu trago para vocês um relatório do Ministério do Trabalho e Emprego, está aí no espelho de correção, com vários fundamentos, tanto estatísticos como científicos, médicos e jurídicos, para que vocês avancem um pouco o estudo sobre esse assunto. E assim vocês encerrariam a linha D. Na linha C, mais uma vez, aquela pergunta clássica, como o MPT deveria atuar neste caso concreto, no trabalho em frigorífico? E o MPT tem uma atuação bastante destacada, sobretudo, e aí também por parte do examinador de vocês, do Léonard. E nesta resposta, sempre lembra em fazer esse cotejo da Constituição de 1988, uma alteração paradigmática institucional do MPT, tendo o cuidado de contextualizar com o caso concreto. Mais uma vez, fala da atuação promocional, fala da atuação repressiva. No flanco repressivo, aí vocês já estão cansados de saber, atuação por meio de procedimentos investigatórios para colher elementos de convicção, termos de ajuste de conduta, ação civil pública, e traz ali soluções específicas para o caso concreto. Em relação aos movimentos repetitivos, o MPT tem atuado bastante para a implementação do método OCRA. Pesquisem sobre esse assunto, é um assunto que foge um pouco do contexto jurídico, mas é extremamente importante para neutralizar ali aquela problemática de lesão por esforço repetitivo. Pausas para descanso, a pausa do artigo 253, tudo isso são ferramentas de atuação em concreto que o MPT pode se valer. No flanco promocional, o MPT tem um projeto estratégico, adequação das condições de trabalho nos frigoríficos, que tem objetivos gerais e objetivos específicos, sobretudo a aplicação da NR36 e implementação e consolidação da pausa do artigo 253 da CLT, com medidas mitigadoras dos danos. Então essa seria a atuação mais eficaz, efetiva, por parte do Ministério Público do Trabalho. E assim a gente encerra a questão de número 3. Agora a gente avança para uma questão extremamente importante, considerando as decisões recentes do TST, que é a questão de número 4. Questão envolvendo o trabalhador aquaviário e a legislação aplicável. Essa questão específica, eu resolvi não deixá-la exclusivamente sobre legislação aplicável, e fazer uma correlação com a CUNAET. Então essa questão envolve dois núcleos temáticos, CUNATPA e CUNAET. CUNAET na linha B. E aí na linha A, pessoal, a gente pergunta qual a legislação aplicável ao contrato de trabalho dessa trabalhadora específica que foi retratada no enunciado. Trabalhadora que aparentemente foi contratada em Pernambuco por meio de um processo seletivo, fez exames médicos, fez exames médicos-admissionais no próprio Recife, e embarcou num navio a partir de Pernambuco. Então aqui já dá para a gente concluir que todo o procedimento de recrutamento e, digamos, de início da prestação de serviço ocorreu em território brasileiro. Depois ela trabalhou no mar Mediterrâneo. Então a gente tem aqui um aparente conflito de aplicação da legislação no espaço. Aqui, pessoal, a gente tem diversas correntes. Eu trago aqui quatro correntes mais relevantes, mais conhecidas sobre a aplicação da legislação. A primeira corrente, que é a aplicação da lei do pavilhão, ela vigorou durante certo tempo, e ela também tinha por base, e aparentemente era aplicado, uma súmula do TST que expunha que a legislação aplicável vai ser a legislação do local da prestação de serviço. Então nesse caso específico, se a prestação de serviço ocorreu no mar Mediterrâneo, teria aplicado ali a legislação do local, do estado em que o serviço foi prestado. A lei, especificamente aqui, o Código de Bustamante, que é a fonte de onde a gente extrai essa lei do pavilhão, ela tem uma regulamentação um pouquinho diferente dessa súmula do TST que expunha que a legislação vai ser da prestação de serviço. E ela ainda diz que vai ser aplicada a legislação do estado da bandeira do navio, certo? Então o navio, se ele for matriculado, por exemplo, em Bahamas ou em Malta, a legislação aplicável aos contratos de trabalho dos trabalhadores aquaviários que prestarem serviços embarcados naquele navio, será a legislação de Bahamas ou de Malta, conforme for o caso. Independentemente de o serviço ser prestado no Brasil, no mar Mediterrâneo, enfim, em qualquer lugar que não o local da bandeira do navio, vai ser essa regra que ditaria a regência, do ponto de vista legal, daqueles contratos de trabalho. Esta regra e esta corrente foi bastante criticada durante muito tempo por conta do que se chama de bandeiras de favor ou bandeiras de conveniência. O que é isso? Um navio ali, fabricado na Europa, jamais ele navegou por águas de Malta, por exemplo, ou de Bahamas, e ele era matriculado, o armador, que é o proprietário do navio, ele matriculava aquele navio em Bahamas por conta da baixa proteção social da legislação daquele estado. Então, propositadamente, ele matriculava um navio ali e fazia com que os contratos de trabalho, os trabalhadores tivessem uma baixa proteção social. Isso é considerado fraude. Então, por conta dessa construção, dessa tese, se passou a afastar a aplicação da lei do pavilhão. E aí foi um segundo momento, que é essa nossa segunda corrente, trazida aí no espelho de correção, a aplicação da teoria do centro de gravidade, conhecida pela expressão inglesa most significant relationship. E, neste caso, seria aplicado a legislação do estado que tivesse ali uma relação mais significativa com aquela prestação de serviço. Então, abandonou-se a ideia de aplicação da legislação de acordo com a bandeira do navio e passou-se a tese de que, se o navio, se a embarcação, durante a prestação de serviço daquele trabalhador, ele navegou exclusivamente por uma territorial brasileira, aquela embarcação, aquele contrato de prestação de serviço, ele tem uma relação mais significativa com o Brasil do que com Malta ou Bahamas, por exemplo. Nesse caso, se aplicaria a legislação brasileira. E há um caso paradigmático sobre esse assunto, que é o Montego Bay, que foi julgado pela Corte Americana, pelo Tribunal Superior dos Estados Unidos, pela Corte Constitucional Americana, em relação a esse assunto, que é bastante conhecido. E aí eu trago para vocês algumas emendas do TST que chegaram a aplicar essa segunda corrente, essa teoria no centro de gravidade. Como terceira corrente, pessoal, a gente tem a aplicação da MLC, que é a Convenção 8.6 da OIT, que traz ali estándares mínimos de proteção aos trabalhadores, aos trabalhadores aquaviários. Então, como essa convenção, inclusive, foi recentemente ratificada pelo Brasil, há uma corrente doutrinária muito forte que entende que deve ser aplicada esta convenção, em detrimento de todas as outras regulamentações, porque equalizaria aquela problemática de que no navio tem nacionais de vários estados prestando serviço, e faria com que aquele empregador não precisasse observar, por exemplo, para os brasileiros, a legislação brasileira. Para os americanos, a legislação americana. Para os canadenses, a legislação canadense, e assim por diante. Tanto as legislações, quanto os nacionais de diferentes estados. Então, esse estándar homogêneo, mínimo, global, universal, seria a solução para essa problemática. Esta corrente, portanto, interpreta que esta deve ser a melhor solução. Não obstante todas as correntes anteriores, a SDI do TST, na decisão que eu reproduzo aí no espelho de correção, e aí lembrando, relatada pelo examinador de vocês, ministro Cláudio Brandão, dispõe que a legislação aplicável é a que for mais favorável ao trabalhador. E isso com um super dano naquela tese tradicional de aplicação da norma mais favorável. É extraída do artigo 7º, do capso do artigo 7º, que fala em progressividade, em outras palavras, progressividade dos direitos fundamentais. Então, aquele rol de direitos fundamentais estabelecido no artigo 7º não impede a aplicação de outros direitos. Além disso, pessoal, se levou em consideração a lei 7.064 de 82, que é uma legislação específica sobre transferência de trabalhadores que inicialmente prestavam serviço no Brasil ou foram contratados no Brasil para trabalhar no exterior. Esta legislação positiva a teoria que se chama Teoria do Conglomamento Mitigado. Então, vai-se aplicar a legislação em cada instituto que for mais favorável aos trabalhadores. Então, a SDI concluiu desta forma. Então, com isso, a gente não fala necessariamente que deve ser aplicada a legislação brasileira. Não, deve ser aplicada a legislação por institutos que for mais favorável ao trabalhador. E, com isso, a gente encerra esta nossa linha A. Na linha B, a gente pergunta se, pelos dados fornecidos no enunciado, dá para se concluir que havia condições degradantes. Aqui, uma questão bem relacionada com a CUNAED. Então, na minha visão, o melhor roteiro para responder esta pergunta era iniciar conceituando condições degradantes. E, para isso, poderíamos nos valer do que o próprio MPT pensa, que é a orientação que está, na verdade, na orientação número 4 da CUNAED. Ali tem um conceito bem claro, bem preciso, bem delimitado do que são condições degradantes. Então, se valham daquele conceito e podem se inspirar nele e formular o de vocês. Em relação aos elementos de convicção que nos faziam chegar à conclusão de que há, sim, condições degradantes. Então, quantidade de horas trabalhadas, ausência de fornecimento integral de alimentação e de água, condições degradantes em relação aos sanitários, em relação, inclusive, também ao pagamento. Tudo isso, pessoal, são condutas violadoras de dispositivos específicos da NR30, do Ministério do Trabalho e Emprego. Então, aqui valeria a pena mencionar todos esses itens de maneira mais assertiva, sem descuidar, obviamente, da menção a dispositivos constitucionais e infraconstitucionais que impedem ali o tratamento humilhante. Enfim, aqueles dispositivos que normalmente a gente utiliza em questões que envolvem a CONAED. E, por fim, na linha C, mais uma pergunta de como o MPT deveria trabalhar, deveria atuar naquele caso. O roteiro desse tipo de resposta vocês já estão cansados de saber. Introdução contextualizada com o caso concreto, atuação tanto no flanco preventivo como repressivo. Aqui eu vou me ater a falar do flanco promocional, repressivo, pessoal. Que, simplesmente, o MPT atua para implementar medidas de proteção contidas na NR30 do Ministério do Trabalho e Emprego. E faz isso de maneira extremamente efetiva e eficiente, através do seu projeto estratégico da FUNASPA, chamado Mar a Mar. Então, nesse projeto, o MPT buscou bastante a ratificação da Convenção 186 da OIT. E propõe ali a observância dessas normas de saúde e segurança do trabalho. Então valeria a pena aqui mencionar especificamente alguns dos itens da NR30. E afirmar como vocês solucionariam, no caso concreto, aquela irregularidade que foi relatada no enunciado. Finalmente, chegamos à quinta e última questão. Questão aqui envolvendo um tema bem tradicional no âmbito do MPT. Mas que precisa estar sempre sendo revisitado para que a gente tenha muito bem internalizado os fundamentos ali. E utilize em eventual questão que apareça. Que é o assédio moral. Então, a gente traz aqui um relato fático, contextualiza ali um caso concreto em que há assédio moral. Sofrido por uma trabalhadora chamada Joana. Embora seja um assédio individual, ele tem potencial ali de atingir diversos outros trabalhadores. Quais são as hipóteses na linha A? A gente pergunta. Quais são as hipóteses de assédio moral? Então aqui, pessoal, era o caso de conceituar assédio moral. Inicialmente poderia-se fazer uma introdução sobre violência no trabalho. Falar da Convenção 190, recentíssima, mas ainda que não foi internalizada ao direito brasileiro. Falaremos já da Convenção 155, Convenção sobre Saúde e Segurança. Que tem dispositivos bem específicos em relação à agidez no ambiente de trabalho. Sobretudo a questão do ponto de vista ambiental. Utilizaremos dispositivos da legislação nacional e internacional em relação ao meio ambiente do trabalho. Indispensável a citação deles. Depois conceituaremos assédio moral e falaremos de todas as hipóteses. O horizontal, o vertical, ascendente e descendente e o organizacional. Então era o caso de conceituar e exemplificar, para deixar bem claro, cada uma dessas hipóteses de assédio moral. Trazemos no espelho de correção uma conceituação para cada uma dessas situações. Na linha B, perguntamos quais implicações podem adivir ao empregador. Esta pergunta perpassa necessariamente pela explicação da responsabilidade civil objetiva própria do empregador. Que está prevista nos artigos 9.3.2 e 9.3.3 do Código Civil. 9.3.2, inciso III, dispõe que o empregador é responsável pela reparação civil pelos atos de seus empregados. No exercício do trabalho que lhes competir ou em razão deles. Era justamente o caso aqui, o trabalhador Marcos assediava a trabalhadora Joana e o empregador é objetivamente responsável pelos atos de Marcos. Com isso, pessoal, essa responsabilidade objetiva imprópria, como é que ela funciona? Ela independe da aferição do elemento subjetivo culpa por parte do empregador. Então, independentemente do empregador ter culpa por aquele ato de Marcos, ele responderá civilmente perante a sua trabalhadora que foi vítima daqueles comportamentos. Por outro lado, o ato de Marcos, o ato direto ali, precisa ter o elemento subjetivo culpa e obviamente sempre terá porque o assédio moral sempre é intencional. Então, essa é a responsabilidade civil objetiva. A aferição da culpa é apenas por parte daquele trabalhador que é o agente violador daquele direito. O empregador responde objetivamente, independentemente de culpa ou dolo. Poderíamos aqui também trazer, na verdade deveríamos falar na possibilidade de rescisão indireta com base em diversos itens ali, diversas alinhas do artigo 483 da CLT. Então, aquele ato de Marcos, ele gera ali um perigo para a igidez física e psíquica da trabalhadora Joana. Então, também poderíamos falar em descumprimento de obrigações contratuais, ato lesivo a honra e boa fama também. Há várias hipóteses que poderiam subsidiar ali aquele pedido de rescisão indireta, obviamente com pagamento de todas as verbas trabalhistas e rescisórias correlatas, além, obviamente, de indenização por danos morais individuais, no caso de reclamação trabalhista individual, mas também dano moral coletivo pessoal. Porque aquele ato, como eu disse no início, embora ele tenha sido direcionado imediatamente ali contra uma trabalhadora, ele é potencialmente difuso. Até porque ele tem ali possibilidade de transcender a esfera jurídica apenas daquele trabalhador e desestabilizar, obviamente, todo o ambiente de trabalho. Por fim, na linha C, a gente pergunta qual providência o MPT pode tomar. E aqui, pessoal, mais uma vez, introdução sobre o MPT contextualizada com o caso concreto, falar da cor de igualdade. Também poderia mencionar a CONAP, quando a gente está diante de assédio moral em administração pública, em entidades públicas. E, na sequência, falaremos de alguma atuação que vocês têm conhecimento específico do MPT. Sempre lembrando também, pessoal, isso eu estou falando no campo repressivo. No campo promocional, falar das carteiras que o MPT edita, das recomendações que ele pede, das audiências públicas que ele realiza. E, de maneira repressiva, falar de alguma ação civil pública paradigmática que o MPT tem ajuizado. Eu trago aqui como exemplo a ação ajuizada contra o Banco do Brasil, mas a gente também teve recentemente ações ajuizadas contra o Santander, que geraram uma indenização por dano moral coletivo bastante relevante, fizeram com que a empresa alterasse alguns procedimentos de sua política interna. Então, esse era o caminho para responder a essa linha C. Então, é isso, pessoal. Desejo a todos bons estudos e nos vemos agora no segundo simulado. Qualquer dúvida, eu fico à disposição.