Rekrytointi casti

Veeti Suvantomaja and Vili Olkkonen discuss their experience with recruitment in their podcast. They talk about how they recruited 70 employees for their business and the challenges they faced. They also discuss the benefits and drawbacks of hiring temporary workers versus permanent employees. They emphasize the importance of attitude and teamwork in the recruitment process. They also mention using a resource bank to identify potential employees before the need arises. Overall, they share their insights and experiences with recruitment in their business. No niin, tervetuloa seuraamaan meikäläisen, eli Veeti Suvantomajen ja Olkkosen Vilin podcastia, ja tässä podcastissa käsitellään aihetta rekrytointi. Me ollaan tosissaan siis ostettu OneStop Finlandin Oulun liiketoimintayhässä Jesse Salmen, Sami Sipariin ja meidän toimesta. Ja tuossa sesonkin aikana rekryttiin 70 työntekijää, jotka enemmän tai vähemmän työskenteli sesonkin aikana meillä. Tässä podcastissa käsitellään just sitä, että mistä me saatiin ne, minkälaisia työntekijöitä oli, miten oltaisiin voitu tehdä paremmin. Ja lähteenä käytetään Joblyn tämmöistä verkkoarkki-tekkeliä, rekrytoinnin 10 sääntöä, näin palkkaat hyvän tyypin joka osaa hommansa. Tästä arkikkelista oli myös hyötyä silloin kun me Vilin kanssa rekryä hoidettiin. Lisäksi meillä on lähteenä tänään rekrytointimenestystekijänä Vaatio Eevalenan kirjoittama kirja-aiheena rekrytointi ja kuinka se on suuri osa yrityksen toimintaa. Koska jos sä oot hyvät tekijät pysymällä firmassa, niin yleensä se toiminta pysyy helpommin kannattavana. Kyllä, eiköhän mennä ensimmäisen segmentin pariin, eli vastataan kysymykseen, miten me lähdettiin tätä rekryä hoitamaan ja mistä lähdettiin alunperin liikenteeseen. Tilannehan oli se, että se suinkin alkaa hyvinkin pian ja meillä oli oikeastaan nolla tekijää. Ja Vili voi tästä kertoa lisää, että miten noi alkustepit otettiin. Me saatiin vanhoilta omistajilta kontakteja rekryfirmoihin, muun muassa Wörker Pirkanmaahan ja Karot Pirkanmaahan sekä Klik henkilöstöpalveluihin. Heille sitten lähdin soittamaan ja kertomaan asiaa, että millä asialla soitan ja millaista henkilöstötarvetta firmalla olisi. Sitten pidettiin heidän kanssa pienet palverit ja asiantiimoilta ja he rupesivat sitten keräilemään meille tekijöitä. Kyllä, ja tosiaan ehkä ongelmana tässä muodosti se, että oli niin iso määrä ja niin nopeasti, mitä piti saada. Kuitenkin 70 kaveria piti saada rekryttyä. Kiirettä meille piti aika monta, kunhan me suunnilleen haastateltiin puhelimessakin jo varmaan. Kyllä, lähempänä sataa. On varmasti lähempänä sataa, varmaan 150 näyttäisi olevan aika lähellä. Kyllä. Ja osahan sitten tuli täältä meidän Akatemian kautta onneksi hyviä tekijöitä laskuttamalla. Siitä saatiin kyllä iso apu. Täällä Akatemialla rekrytointi tapahtui sitten oikeastaan ihan puskaradion kautta. Mentiin kyselemään ihmisiltä, että haluatteko töitä. Pidettiin pienet tilaisuudet jokaiselle pinkkutiimille ja lähetettiin yleisiin tiimiryhmiin viesti, että nyt olisi tekijöille töitä tarjolla. Hyvää rahaa uudeksi vuodeksi jouluksi. Miksikä ikinä haluaa sen rahan käyttäen. Tekijöille töitä tarjolla. Akatemialaisten rekrytointiprosessi oli ehkä hitusen helpompi kuin vuokratyöntekijöiden. Täällä kuitenkin suuri osa oli tuttuja, ketä meille tuli töihin. Tunnettiin jo etukäteen ja heidän työtapojaan. Ja ehkä he olivat jotenkin luotettavampia myöskin, kun ne olivat ennestään tuntemattomat vuokratyöfirmoista tulleet kaverit. Sen lisäksi meillä oli muutama omalla palkkalistoilla. Kyllä. He tuli lähinnä somimarkkinoinnin kautta, että mainostettiin somessa, että aukeaa meidän toiminpisteemme, niin porukka-innostus soittelee meidän asiakaspalvelunumeroa ja kyseenlee töitä. Muutama tuli ihan omien kontaktien kautta duuniin. Kyllä, hyviä tekijöitä olivat myöskin he. Seuraavaksi voitaisiin puhua vähän tuosta, että mitä hyötyä ja mitä haittaa vuokratyöntekijöistä versus omalla palkkalistoilla olleesta. Toki meillä ei omalla palkkalistoilla hirveästi ollut. Käytännössä nämä akatemialaiset, jotka meillä oli töissä sisongin aikana, he laskuttivat. Eli he eivät olleet meidän palkkalistoilla, vaan olivat niin sanotusti alihankintana siinä hommassa ja lähtivät laskun tehdystä työstä. Mutta vuokratyöntekijöistä hyötyjä. Vuokratyöntekijät tarjoavat joustavuutta, kun yrityksen tarpeet vaihtelevat. Sitä voi lisätä tai vähentää määrää tarpeen mukaan. Kun tarvitaan lisää, pyydetään lisää. Jos ei tarvita niin paljon, sanotaan, että ei tarvitse tarvita niin paljon. Kyllä, eli kaikki vuokratyöntekijät ovat nollatuntisopimuksella aina sasonin ajan töissä. Heille voi tarjota joko 40 tuntia viikossa tai sen nollatuntia viikossa, vähän riippuen kuinka he pystyvät itse työtehtäviä tekemään kyseisenä ajanjaksona. Hyötyä on myös se, että vuokratyön firman kautta kun saat tekijöitä, niin sinulla on vähemmän hallinnollista taakkaa. Käytännössä palkanmaksukin hoituu vain niin, että menet heidän antamaan verkko-osoitteeseen ja käyt hyväksyyn heidän tunnit, mitkä he ovat itse kirjanneet sinne ja korjaat niitä, jos on tarpeen. Sen jälkeen palkkalaskelma tulee suoraan verkkopankkiin tai kirjanpitojärjestelmään, jos käyt hyväksyä uudestaan palkkakuinti ja se on sillä selvä. Kyllä, että tässä on just se helppo, että jos on omalla listoilla, niin joutuu käydä palkka.fiissä luomassa se palkka kokonaan uudestaan, että se on aika iso prosessi sillä kivikautisella järjestelmällä. Kyllä, ja sinne pitää ensin luoda kaikki henkilötiedot jokaiselle henkilölle erikseen ja sen jälkeen laskea heidän tunnit. Kyllä, verokortit ja muut pitää aina upata sinne tosi kivikautisella tavalla. Mitä haittoja sitten vuokratyöntekijöissä on? No, vuokratyövoiman hintahan on aina korkeampi kuin omalla palkkalistalla. Siinä on ensin tekijän hinta ja sitten tottakai henkilöstöpalvelu ottaa siitä jonkinnäköisen proviisio siitä henkilöstä. Eli yleensä kerrotaan omaa työntekijänä noin 1,3 oman työntekijän palkka, jotta saadaan oikeanlainen kustannus vuokratyötekijälle. Eli karkeasti heillä on melkein puolitoistakertainen hinta omaan työntekijän verrattuna. Sitten sidosryhmäsuhteiden puute on toinen, että ei ole niin sitoutunut näitä kyseisiä yrityksiä yleensä eikä omiin tavoitteisiin. Meilläkin oli joitakin hyviä tekijöitä vuokratyöfirmasta, mutta sitten oli myös sellaisia, jotka ei selvästi ihan niin vahvasti sitoutunut meidän siihen omaan asenteeseen ja omaan tekemiseen. Jolloin se näkyy totta kai heti työn laadussa. Kyllä ja sitten tietenkin vuokratyöntekijöissä on myös se, että heille voidaan tarjota jotkuvasti muutakin työtä. Sitten ei ole just niin sitoutuneet, että voi olla, että he ei sitten tule paikalle ollenkaan tai halua tehdä sitä meidän antamaa työtä. Kyllä, heillä voi olla muita töitä ohella ja saattaa kakkostyönä käydä tekemässä, vaikka olisi haastattelussa eri asiaa kertonut. Sitten omalla palkkalistalla olevista, niin aloitetaan hyödyistä taas. Omalle listalle, kun palkkaat henkilön, niin yleensä sillä on pidetty pitkät hyvät haastattelut omasta toimesta. Totta kai meillä esimerkiksi rekrytoinnissa, niin vuokratyöfirmoillekin, niin he piti ensin haastattelun ja sen jälkeen he toivat meille listaa, jota me soitettiin veetin kanssa läpi. Pidettiin siinä haastattelu ja sitten oli erikseen koulutuspäivä, joka oli rekrytoinnin kakkosvaihe. Kyllä, voidaan kohta mennä tähän tarkemmin vielä tuohon, mitä me tehtiin siinä rekrytointiprosessissa. Kyllä, mutta omalla palkkalistalla on aina itse tehty koko haastattelu, joten sen puolesta saat paremman kokonaiskuvan ja näin tiedät henkilöstä huomattavasti enemmän. Joten yleensä ne on paremmin sitoutuneita ja ehkä jopa vähän osaavampia kavereita ja on yleensä myös pysyvämpiä yritystoiminnassa sitten, kun nämä vuokrakaifferit. Kyllä, ja omalla palkkalistalla mitä hyötyä haittaa, haittoja sitten on, niin kustannukset. Vakituisten henkilöstön palkkeen voi ottaa korkeampia kustannuksia pitkällä aikavälillä. Toki meillä oli silleen, että työsopimus loppuu 31.12. jokaisella työntekijällä ja hekin taisivat kaikki olla nollatuntisopparilla myöskin. Ja sitten tämä vakituinen henkilöstö, kun on se määräaikainen työ, niin voi olla haasteellista sopeuttaa nopeasti muuttuviin liiketoiminnan tarpeisiin. Niiden työ on sitten se, mitä työsopimuksissa lukee, eikä tosi saattaa olla hankaluuksia, jos tulee jotain muita hommia, akuuttia tarvetta johonkin muuhun pikkuhommiin. Ne saattavat sitten nojata siihen työsopimukseen, että ei kuulu heidän työn kuvaansa. Kyllä. Sitten voitaisiin mennä tuohon meidän rekrytointiprosessiin, eli ihan että minkälaisia kysymyksiä me työhakijoille esitetään ja mikä siinä ratkaisee, että otetaanko me heitä töihin vai ei. Mielestäni, ja täältä myöskin Joblin artikkelista vähän lainaten, niin älä koskaan palkkaa ketään, joka on aivan kuin sinä. Tämä on ehkä sen takia, että todennäköisesti et halua täyttää työpaikkaa omilla klooneillasi, vaan et sitten tehtävään vaatimukset parhaiten täyttävää osaamista, eli just niitä, mitä sulta puuttuu. Ja toisena tottakai asenne ratkaisee tosi paljon. Sä heti puhelinsoiton alkutekijöissä kuulet sen, että millä asenteella tämä kaveri on. Jopa ensimmäiset sanat saattaa vaikuttaa siihen, että minkälaiset fibat sulla tulee sitä tyyppistä. Sä saatat huomata heti, että tämähän on tekijä. Tai sitten versus, ei ole tekijä. Sitten tottakai pitää saada selville, pärjääkö se työyhteisössä. Juu, ja sitten just muutenkin yhteistyötaidot, että kuinka hän on sosiaalisesti lahjakas, kuinka kommunikoin muiden kanssa. Ylipäätään asenne ja se ehkä sosiaaliset taidot, että varsinkin meidän työtehtävissä ratkaisee paljon, että ei jokaiselta odoteta, että he on ammattilaisia renkaanvaihdossa. Mutta sille, että työkalut pysyy kädessä ja on hyvä asenne positiivisilla asenteilla mukana. Ja sitten, että työolosuhteet ei ole mitkään maailman parhaat, esimerkiksi meidän alalla, jossa toimitaan likaisissa parkkihalleissa, vaihdetaan likaisia renkaita. Kyllä niistä työkaverista pitää toistensa saada hyvää seuraa ja olla keskenään hyvää pataa, jotta siellä viihtyy kaikki. Yksi, mikä tuli täältä Joblyn artikkelista myös ilmi, oli tämä resurssipankki, mitä me käytettiin. Eli pidettiin silmillä potentiaalisia työntekijöitä ennen kuin se tarve ilmenee ja ei odotettu, kunnes se paikka avautui. Esimerkiksi hyviä työntekijöitä, nyt en voi tässä podcastissa nimiä mainita, mutta oli data-akatemialaisen kaveri. Kyllä, ja sitten muutama ihan klik-henkilöstön palveluilta tuli. Esimerkiksi tosi hyviä tekijöitä, vahva suositus heille ja ylipäätään toki omat kaverit, mitä on valittu. Kyllä on tiedetty heistä taustatietoa paljon enemmän, mitä monesta muusta, joten yleensä meillä ainakin he toimivat huomattavasti. Laajalla verkostolla, kun tuntee paljon ihmisiä, niin osaa sitten kysyä sezonkin aikaisemminkin työhön. Sitä me käytettiin aika paljon hyödyksi, kun tunnetaan paljon ihmisiä täältä akatemian ja akatemian ulkopuolelta. Sieltä saatiin tosi luotettavia ja hyviä tekijöitä meidän kavereita. Sitten myöskin tavoitellaan monipuolisuutta ja siitä pitää pitää huoli, että heittää verkot riittävän laajalle. Hän katsoo uudenlaista osaamista tai uudenlaisia tyyppejä, jotka eivät tavallisesti ui läheisissä vesissä. Miten me sun mielestä onnistuttiin ja mitä kehitetään meillä ylipäätään meidän rekrytoimissa? Me onnistuttiin aikaan ihan hyvin. Meillä oli tosi lyhyt aika, ihan muutama viikko, mikä meillä oli aikaa saada ne rekryttuja. Toki kun meillä on käytössä tämmöinen kaksivaiheinen käytännössä työhaastelu, että ensin soitetaan, sitten kutsutaan koulutuspäiville ja koulutuspäivien jälkeen tehdään lopullinen päätös. Vili voi kertoa, että mitä tämä koulutuspäivä pitää sisällä. Joo, eli koulutuspäivässä katsotaan työntekijöiden ensinnäkin asiakaspalvelutaitoja. Siinä on erikseen asiakaspalvelupiste, missä on ihan meidän normaalit työvälineet, mitä siinä yleensä on. Ja katsotaan, että ne hoituu ja on sosiaalisesti kykenevä asiakaspalvelutyöhön. Ja sen lisäksi siinä on ihan renkaanvaihtopiste. Tänä vuonna vaihtettiin meidän omiin autoihin renkaita siinä. Ja jokaiselta vaaditaan vähintään yksi työsuoritus auton parissa. Eli vaihtaa renkaat, tunkkaan sen auton ylös ja katsoo oikeat nostokohdat. Ja sen jälkeen vaihtaa renkaat onnistuneesti autoon. Kyllä, tämä on vähän niin kuin työhastattelun kakkososa. Että sitten tässä toki myös tulee se aito kohtaaminen muunkin kuin sen puhelimen kautta siihen työntekijään, mikä on tosi tärkeää, että pystyy aistimaan, että minkälainen kaveri oikeasti kyseessä on. He saavat tietää meistä, työnantajista, että minkälaisia kavereita me ollaan. Lisäksi vähän nähdään sitä tiimiytymisen tasoa myöskin siinä. Ja ylipäätään sosiaalisia taitoja, jotka tulee muiden kanssa juttuun. Ja vähän sitä työmoraalia myöskin, että minkälaisella asenteella tulee sinne kakkospäivää, työhastattelun kakkospäivää, mistä ei sitten palkkaa makseta, vaan se on osa tätä meidän rekrytointia. Siinä me ollaan onnistuttu hyvin, että tämmöinen rekrytointiprosessi on ollut. Mun mielestä on tosi tärkeää, että on se kakkososa siinä. Että jos pelkän puhelimen välityksellä otettaisiin hengiä töihin, niin voisi tulla melkoinen härteily. Varsinkin tällaiseen työhön, että sitten erikseen vaikka johonkin asiakaspalvelutyöhön, niin kyllä nähdään, että voi ottaa puhelin soitollakin suoraan, mutta se vaatii sitten aika pitkän puhelin kommunikaation. Mutta sitten taas tämmöiseen työhön, niin pitää nähdä se kädellä tekemisen jälkikin jollakin tasolla. Ja sitten ehkä meitäkin askarruttava kysymys, että miten me saadaan hyvät työntekijät pysyä meillä. Meillä on kuitenkin tossa keväällä jo seuraava seisonkin tulossa, ja sinne käydään hyviä tekijöitä. Että on meillä muutamia valmiita kontakteja tältä vuodelta, mutta lähinen kysymys meilläkin on se, että kuinka saadaan kaikki hyvät tekijät pysymään meillä. Se on iso kysymys, mihin ollaan etsimässä vastauksia. Ja meillä on mun mielestä tämmöisiä verkostoitumistapahtuma vielä tulossa, niin se on tuossa kauden päättäjäiset, millä yritetään jättää kaikille työntekijöille hyvä fiilis ja hyvä kuva yrityksestä, että haluaa tulla sinne uudestaan töihin. Toki ollaan ihan päivittäisellä arkisilla tekemisillä myös pyritty tähän samaan. Että aina morotetaan töissä ja kiitetään tehdystä työstä. Ja sitten jos on tarpeellista antaa positiivista palautetta, niin annetaan. Ja sitten jos on tarpeellista antaa rakentavaa palautetta, niin myöskin sekin annetaan, että jokainen pystyy henkilökohtaisella tasolla kehittymään. Kyllä. Ja niin kuin Eeva Leena Vahtio kirjassaan totesi, niin aina työntekijän ystävällinen luonne, että kun olet hänelle ystävällinen, hän on sinulle ystävällinen. Ja hyvä kommunikaatio keskenään, niin se on yleensä aika avaintekijöitä. Koska ilman hyvää kommunikaatioa, niin sitten työntekijäkin kokee äkkiä tarpeelliseksi vaihtaa sitä paikkaa. Kyllä. Ja sitten voitaisiin mennä tähän viimeiseen segmenttiin. Eli mitä me tehdään ensi sesongilla eri tavalla? No varmasti se, että aloitetaan rekrytointi huomattavasti aikaisemmin. Kyllä, me oltiin tänä vuonna tosi iimetinnässä. Ja mitä aikaisemmin, niin sitä parempia tekijöitä saa ja sitä varmemmin niitä tekijöitä saa. Kyllä. Ja ehkä otetaan vähän jopa enemmän työntekijöitä kuin se 70. Joskus tuli sellaisia tilanteita, että välttämättä duunia ei ollut. Tai lähinnä kartoin, että pistetään se puuli vähän isommaksi. Että on vähän varaa mistä valita sitten. Että nyt oikeastaan oli tosi limiitillinen duunari. Hitu se isompi puuli. Kaikille totta kai ei tarvitse tarjota sitä työtä, kun se on nolla sopparilla. Mutta isompi puuli ja lähdetään sitä kautta rakentamaan hyvää työyhteisöä. Ja toki siinä sitten tulee omat ongelmat. Ja kun on se isompi puuli, niin kaikki ei pysty tuntemaan samalla tavalla kuin jos olisi vähemmän porukkaa. Kyllä. Mutta sitten on aina varmuus, että joku tulee joka vuonna sata varmasti tekemään. Vaikka tulisi lyhyellä varoitusajalla ja sairastapauksia ynnä muuta. Mutta tosiaan aikaisemmin aloitetaan ja vähän enemmän väkeä yritetään reksyä. Ja sitten varmasti yritetään työviihtyvyyttäkin parantaa mahdollisilla keinoilla, mitä meillä on. Toki ne on aika rajallisia, mutta kaikki mitä voidaan tehdä, niin totta kai tehdään. Kyllä. Ja sitten ensisongilla myös panostetaan enemmän tuohon rekrytonin kakkosvaiheeseen. Nyt kun tiedetään ne epäkohdat, että pitää oikeasti ottaa vähän pienempiä ryhmiä siihen. Meidän pitäisi olla varmaan jokaisen yrityksen omistajan, joka tietää renganvaihdosta jotain. Niin siinä katsomassa tasan tarkkaan, että mitä tämä herra tekee. Tai oletettu ihmis oletettu tekee. Kun sitä rengasta pitäisi alkaa vaihtaa, että se varmasti händlää se homma. Että ei tule mitään yllätyksiä siellä kentällä. Ja nimenomaan se on tietynlainen stressi, kun se työnantaja kattoo sinne, kun se teet eka kerta. Kun pitää todistaa se työ. Ja samanlainen pieni suorituspaine siellä on myös siellä kentälläkin. Kun vaihdetaan parkkia lisärenkaita, että saatetaan olla hituisen myöhässä. Tai muuta pientä painetta siellä perseen alla. Kyllä. Asiakas saattaa esimerkiksi heittää sinun selän takana, että sitä ei tietenkään voida pakottaa lähtemään mistään. Mihinkään siitä pisteeltä. Että hyvin saattaa jäädä katsomaan sitä itse suoritusta. Moni kysyi tänäkin vuonna, että saahan jäädä katsomaan ja näin. Kyllä. Se tuo huomattavaa painetta heti vaihtajalle itselleen. Siinä itse renka on vaihdossa. Kyllä, itse kullekin. Kyllä, myös meille. Onko meillä vielä muuta vai pistetäänkö jakso purkkiin? Halutaanko vielä jotenkin tiivistää? No voidaanhan me tähän pieniin lopputiivistys vetää. Eli tosiaan yleiset hyvät ja huonot puolet vuoksi työntekijöissä on, että niitä on aina saatavilla. Ne on hyvin kiinnostuneet varsinkin kausihommista. Vähän korkeampi hinta niillä on kuin taas omina tekijöillä. Ainakin hetkelliseen työhön. Omia tekijöitä taas vaikeampi saada, mutta usein osaavampia ja tunnet ihmiset paremmin. Sen kautta semmoisia luotettavia jätkiä. Mutta sitten taas pitkässä juoksussa saattaa olla huomattavasti kalliimpia. Kun se onkin luontoiset kausijopperit. Ja sitten tosiaan, miten me tehtiin tänä vuonna. Siitä ei olisi lyhyt tiivistelmä. Oltiin vähän ehkä hitausen myöhässä meidän rekryssämme. Hoidettiin silti ihan hyvin hommaa ja saatiin riittävästi porukkaa kasaan. Mutta sitten mitä kehitetään, niin ehdottomasti enemmän mainostetaan sitä meidän työtä. Ollaan enemmän ajoissa ja hoidetaan niin iso puoli, että ei tule kertaakaan paniikkia meidän omistajille. Että ei vitsi me enää ole tänä päivänä tekijöitä. Kyllä ja sitten yksi mikä otetaan ensi kautta ja kanssa. Tuonne ammattikouluihin autoalalle. Meillä oli nyt kolme tekijää sieltä autoalalta. Mennään luultavasti ihan itse sinne puhumaan. Ja varataan sieltä aikaus ja saada sieltä oppisopimuksella esimerkiksi kaverita töihin. Että siellä tulee tosi osaavia heppuja. Ja toki se monipuolisuus myös korostuu siinä, että kaikki ei voi olla hyviä kaikessa. Löydetään sitten niitä ihmisiä työntekijöitä, jotka on hyviä asiakaspalveluissa. Ja sitten löydetään niitä, jotka ei välttämättä ole niin hyviä asiakaspalveluissa. Ja on sitten ihan huippuja siinä itse työnteossa. Niin koitetaan löytää mahdollisimman monipuolista väkeä. Ja koittaa sillä tavalla rakentaa hyvää puulia ja hyviä tiimejä. Kyllä. Ja meille on tosi tärkeää myös työllistää mahdollisimman paljon nuoria täältä Pirkanmaan alueelta. Että koetaan, että ollaan itse nuoria, niin mielellään työllistetään myös nuoria. Mene töihin, koska heissä kumminkin on tämänkin alan tulevaisuus. Kyllä. Nuorissa on tulevaisuus. Mutta kiitos tältä käästistä ja näkemiin. Kyllä. Me laitetaan lähteet vielä tuohon Pro Akatemia Nessepankin alas. Suosittelen kaikkia käydä lukemassa tämän Joblyn artikkelin. Jos tarvitsette rekryhommia, niin sieltä saa varmasti useita vinkkejä. Mutta kiitos tästä ja palataan ensi kerrallaan. Näihin kuvien ja näihin tunnelmiin. Kiitos.