Podcast Leistunsgunwillige Mitarbeiter

The podcast discusses the challenges faced by leaders when dealing with underperforming employees. It emphasizes the importance of understanding the underlying reasons for poor performance and suggests having open and trusting conversations with the employees to address their concerns. The podcast advises setting specific, measurable, achievable, realistic, and timely goals for employees and providing regular feedback and support. It also suggests considering factors such as skills, qualifications, and team dynamics when determining the right position for an employee. The podcast recommends using recognition, incentives, and additional responsibilities as motivators and cautions against resorting to termination without exploring all other options. The key takeaway is that effective leadership involves proactive and respectful communication, goal-setting, and support to help employees improve their performance. Willkommen zu einer neuen Folge des Führungskräfte-Podcasts von Strömer Consulting. Heute möchte ich mich mit dem Thema beschäftigen, das jede Führungskraft kennt und das aus meiner Sicht eine der größten Herausforderungen auch am Arbeitsalltag der Führungskraft darstellt. Wir haben Mitarbeiter, die nicht die erwartete Leistung bringen und die Frage, die wir uns hier stellen ist, wie gehen wir damit um? Leistungsunwilligkeit oder auch Leistungsschwäche kann ja verschiedene Gründe haben und genau deshalb ermahne ich auch in diesem Podcast alle Zuhörer, einen besonnenen, einen einfühlsamen und auch einen lösungsorientierten Umgang eben zu pflegen und nicht gleich draufzuschlagen. Ich sage Ihnen auch warum. Für mich war ein leistungsunwilliger oder auch ein leistungsschwacher Mitarbeiter oft ein Warnzeichen dafür, dass es mir als Führungskraft bislang nicht gelungen ist, diesen Menschen richtig zu führen, ihn richtig zu motivieren, ihn einzubinden. Das liegt an mir, zunächst einmal nicht am Mitarbeiter. Der Mitarbeiter fühlt sich und das ist das, was ich am meisten nachher festgestellt habe, übersehen, er fühlt sich nicht wertgeschätzt und ist eben deshalb auch nicht bestmöglich gefördert, egal was ich tue, denn momentan tatsächlich hat er nie erkannt, dass ich als Führungskraft Interesse an seiner Leistung und an seinem Engagement zeige. Wir Führungskräfte müssen unseren Mitarbeiter erst sehen und der Mitarbeiter muss auch spüren, dass wir ihn sehen, bevor er wirklich Lust hat auf mehr Leistung und mehr Engagement für das Unternehmen. Und deshalb warne ich immer davor, nutze auch diesen Podcast jetzt vorschnell mit Sanktionen, Kritik oder auch mit einer Kündigung zu reagieren, denn es ist zunächst einmal viel, viel wichtiger, die tiefen Ursachen für die Leistungsschwäche zu ergründen. Und wenn wir das nicht bei dem ersten Mitarbeiter üben, dann werden wir es eben auch nicht schaffen, als Führungskraft dies irgendwann zu erreichen. Also meine Empfehlung ist, suchen Sie das offene und auch das vertrauensvolle Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern und hören Sie sich aufmerksam eben seine Sichtweise an. Ich bin mir sicher, er wird Ihnen irgendwann, wenn er sich öffnet, eben auch über persönliche Probleme im Privatleben beispielsweise berichten oder eben, dass er durch zu viele oder zu komplexe Aufgaben auch überfordert ist. Manche Gespräche führten auch dahin, dass er da von Unterforderung sprach und von Langeweile. Dann sehen Sie alleine jetzt schon, dass Sie den Fehler gemacht haben, ihn eigentlich völlig falsch geführt zu haben. Aber was auch häufig der Grund ist, ist, dass Missverständnisse vorliegen bezüglich der konkreten Aufgaben, der konkreten Ziele und der Erwartungen. All das sind meistens auch Gründe, warum Mitarbeiter dann nicht in ihre Leistungswidrigkeit hineinkommen. Was sollte man tun als Führungskraft? Die Aufgabe, die wir dann haben, ist, gemeinsam mit den Mitarbeitern die Ursache für die Leistungsschwäche zu identifizieren. Und dann definiert man im nächsten Schritt konkrete, aber auch messbare und erreichbare und jetzt bitte aufpassen, persönliche, fachliche und finanzielle Ziele für ihn. Das ist so wichtig, dass wir all diese drei Facetten des Lebens abbilden in Zielen, persönliche, fachliche und finanzielle Ziele. Denn vor uns sitzt ein Mensch, der hat diese drei verschiedenen Ziele. Und wir sollten sie benennen und eben auch in einem realistischen Zeitrahmen festlegen, in dem diese Ziele, die der Mitarbeiter erreichen möchte, auch erreicht werden können. Und jetzt reicht es eben nicht nur aus, dass wir als Führungskraft diese Ziele mal niederschreiben. Nein, wir sollten ihm regelmäßige Feedback-Termine einstellen. Ich rege immer an, alle 14 Tage 30 Minuten, um in diesem festen Gesprächstermin dann ganz konkret über seine Maßnahmen, seine Fortschritte, seine Entwicklung und seine Leistungssteigerung zu sprechen. Zeigen Sie in diesen 30 Minuten wirkliches Interesse an Ihren Mitarbeitern, an seinen persönlichen, an seinen fachlichen und an seinen professionellen Zielen und seinem persönlichen Fortkommen in all diesen drei Facetten. Oft liegt die Leistungsschwäche auch in fehlenden Fähigkeiten und auch mangelnder Qualifikation oder wie ich schon ausdrückte, in einer Über- oder Unterforderung begründet. Und deswegen reicht es nicht nur aus, diese 30 Minuten ihm abzufragen, wo stehst du, was tust du, sondern Sie müssen als Führungskraft ihm unterstützen, seine Leistungslücken, seine fehlenden Qualitäten zu verbessern. Und das macht man, indem man sich als Führungskraft, als Coach versteht, indem man ihn weiterbildet oder dass man ihm auch Mentorenprogramme an die Seite legt. Aber zeigen Sie ihm, dass Sie investieren in seinen Fortkommen, sodass er seine persönlichen, seine fachlichen und seine professionellen und seine finanziellen Ziele erreicht. Sie müssen ihm zeigen, dass Sie dafür da sind, diese Lücken zu schließen. Und überprüfen Sie zudem auch, ob die aktuellen Aufgaben und Anforderungen wirklich zu den Stärken und Qualifikationen des Mitarbeiters passen. Denn im Bewerbungsgespräch haben wir nicht ganz genau herausbekommen, was sind denn seine wirklichen Qualifikationen, die zu den notwendigen Themen im Unternehmen passen, sondern wir haben meistens versucht, eine Stelle zu besetzen und haben uns da nicht mehr die Mühe gemacht, genau hinzugucken. Denn eins bleibt, und das sage ich Ihnen sehr, sehr deutlich, ein guter Führungsstil bedeutet, dass wir die richtigen Mitarbeiter auf die richtigen Positionen setzen und kontinuierlich in ihre persönlichen und fachliche Entwicklungen investieren. Und wenn Sie dann in diesen 14-tägigen, 30-minütigen Gesprächen, in diesen Feedback-Gesprächen sind, dann loben und anerkennen Sie jegliche Fortschritte und Verbesserung des Mitarbeiters ausdrücklich. Nichts ist motivierender, als Wertschätzung für die eigene Leistung zu erfahren. Scheuen Sie sich aber auch gleichzeitig nicht in diesen Gesprächen weiteren Handlungsbedarf, klar und ehrlich anzusprechen, sehr sachlich, sehr neutral, einfach den weißen Elefanten ansprechen. Denn ein offener Austausch auf Augenhöhe ist der Schlüssel, um eben das Vertrauen und die Motivation des Mitarbeiters wirklich zurückzuhöhlen. Vielleicht mögen Sie auch noch über weitere Anreize wie Boni, Gehaltserhöhung, auch über die Tragung von Verantwortung und anspruchsvolleren Aufgaben nachdenken, die ihn motivieren könnten. Das brauchen nur kleine Gesten, da Anerkennung und Wertschätzung sei. Manchmal reicht es aber auch aus, Lob und Aufmerksamkeit zu kombinieren. Meine Erfahrung ist aus den letzten 25 Jahren, das bewirkt Wunder und zeigt den Mitarbeitern, dass seine Leistungen gesehen werden von ihm als Führungskraft. Und darum geht es. Sollten allerdings diese Maßnahmen zur Leistungssteigerung, auch das muss hier klar gesagt werden in dem Podcast, also alle Maßnahmen zur Leistungssteigerung, zur Motivation und zur Wertschätzung nicht die gewünschten Ergebnisse bringen, dann kommt der nächste Schritt zustande, nämlich ein Wechsel in ein anderes Team oder eine Versetzung auf eine besser geeignete Position in Betracht, weil Sie herausbekommen haben, wo vielleicht wirklich seine Qualifikationen liegen oder wo vielleicht auch das Teamumfeld hinderlich ist, um ihn eben zur Leistungssteigerung zu bringen. Ich rate aber auch, nicht vorschnell zu kündigen, sondern halten Sie erstmal daran fest, ihn zu versetzen und zu beobachten, ob er das als Chance begreift. Und wenn Sie kündigen, bitte, bitte, bitte alle rechtlichen Vorgaben und Kündigungsfristen einhalten, denn Kündigung sollte wirklich nur der allerletzte Ausweg nach Ausschöpfung aller anderen Möglichkeiten sein. Fassen wir doch mal zusammen. Der Schlüssel für Führungskräfte ist, frühzeitig handeln, offen und vor allen Dingen wertschätzend kommunizieren und den Mitarbeitern durch klare Zielvereinbarungen, regelmäßiges Feedback, gezielte Förderung und auch Motivation, die bestmögliche Chance zur Leistungssteigerung zu geben. Hier geht es nicht um Kritik, das ist mir wichtig, dass der letzte Satz so verstanden wird, sondern mit diesen ganzen Mitteln, die ich Ihnen aufgezählt habe, geben Sie zuerst die Möglichkeit zur Leistungssteigerung. Und wenn Sie dann auch Geduld mitbringen, Einfühlungsvermögen haben, dann werden Sie mit Ihrer Führungsstärke dieses Leistungsproblem sicher lösen, das Ganze auch eben auch ohne zur letzten Konsequenz einer Kündigung zu greifen, denn die würde auch Ihre eigene Reputation, denn Sie haben ihn eingestellt, beschädigen. Denn motivierte und leistungsstarke und engagierte Mitarbeiter, die sich gesehen, gefördert und wertgeschätzt fühlen, meine Damen und Herren, das sind die wirklichen Kapitalgrößen und die wirklichen Schlüssel zum Erfolg Ihres Unternehmens. Und als Führungskraft liegt es in Ihrer persönlichen Verantwortung, dieses Potenzial in Ihren Teams zu heben. Falls Sie einen ganz konkreten Problemfall haben in Ihrem Unternehmen und Sie mal Lust haben, mit mir darüber zu sprechen, suchen Sie sich bitte einfach einen Kalendereintrag bei mir auf meiner Webseite aus. Wir haben dieses Thema 45 Minuten Fix the Problem telefonat mit mir. Das kostet Sie nichts, aber wir gehen mal ganz tief rein und wenden das, was ich Ihnen im Podcast gerade gesagt habe, wieder an. Sie können aber auch gerne noch mal auf unsere Blogseite schauen. Auch da ist es noch mal ausführlicher beschrieben, wie man damit umgeht. Ich hoffe, Ihnen einen Impuls gegeben zu haben, wie Sie mit leistungsunwilligen Mitarbeitern zukünftig umgehen werden.