Голубева Евгения доклад 17 ноя HR42

The speaker talks about their experience in talent management and the challenges they faced in hiring for a specific position. They struggled to find qualified candidates and faced competition from other companies. They eventually started a successful internship program for young specialists, providing them with real-world experience and competitive compensation. They also discuss the criteria for selection and the difficulties in finding a suitable instructor. The program included practical work, homework assignments, and exams. The speaker concludes by mentioning their plans for future iterations of the program. Да, вот, всё, запись пошла. И вот презентация в полный экран. Самое главное. Так, смотрите, вот так. Ага, вот так, по центру. Я поняла, да, потому что у вас там немножко меньше рамки, я помню. Угу. Хорошо. А таймер во время выступления тоже будет виден? Угу. Хорошо, спасибо. Да. Хорошо. Хорошо. Хорошо. Хорошо. Хорошо. Хорошо. Да, всем привет! Это супер! Спасибо огромное! Всем доброе утро! Немножко про меня. Я работаю в сфере talent management уже более 12 лет. У меня были очень разные компании, и крупные, с такой классической корпоративной культурой, и совсем такие очень прорывные на стадии роста, когда нужно было много вызовов. И я работала в период, когда начался COVID, с разными трансформационными проектами. А сейчас я работаю в компании Mo-Office. Это разработчик российских безопасных офисных решений. Компании уже 10 лет. Нас сейчас чуть больше тысячи человек, и вот у нас отдел обучения появился примерно 2 года назад с моим приходом. Мы делаем очень разные вещи, но сегодня мне хотелось бы поделиться таким кейсом, который мы ведем уже второй год, и, соответственно, рассказать вам про то, как все начиналось в первом потоке, да, какие были там основные сложности, основные вызовы, как мы прожили этот опыт, какие выводы сделали, в общем-то, что учли и запустили уже вот в этом году, во втором потоке, с тем, чтобы вы могли тоже использовать какой-то уже вот готовый план, прям пошаговый, для решения похожих в своих ситуациях. Я думаю, что ни для кого не секрет, что сейчас в целом на рынке достаточно сложная ситуация с кандидатами, и я расскажу вот наш кейс со стажировками на примере позиции системный инженер Linux. Это вообще не самая, давайте честно, легкая позиция, потому что не такая привлекательная, да, по сравнению со всеми остальными айтишными вакансиями. Попробую еще найти кандидатов, для которых это была бы прям вот вакансия мечты. Плюс у нас достаточно высокоэкспертные люди уже работают, заказчик, конечно же, очень требовательный. Хочется, чтобы кандидаты имели сразу все, имели там очень глубокие знания, во всем разбирались, поэтому, когда мы отсматривали готовых уже ребят, которые рассматривали наши предложения, было очень сложно найти подходящих, все время они не соответствовали компетенциям, никого мы предложить не могли, так чтобы действительно удовлетворить ожидания. Плюс, конечно, вот последние два года мы столкнулись, как и все, с огромным оттоком квалифицированных специалистов за границу и рынок еще более сузился. Если смотреть, наоборот, на какие-то карьерные ожидания и аппетиты сотрудников, то, наоборот, их какие-то представления о том, сколько нужно платить за ту работу, возросли, и не всегда мы были внутри готовы такие суммы платить. Ну и, конечно, как я уже говорила, что сама специфика вакансии, при прочих равных, кандидаты зачастую выбирают не наш профиль, а какие-то другие предложения. И мы вот много лет пробовали закрыть эту вакансию внутренними силами, отдавали ее в кадровые агентства. У нас есть наши акционеры, одни из лабораторий Касперского, мы пробовали привлечь коллег для того, чтобы они тоже помогли нам закрыть вакансию, и итог наш был ноль. Ноль трудоустроенных человек из года в год, огромные воронки подбора, и в какой-то момент мы поняли, что нет, все, хватит, нужно этот вызов брать и что-то придумывать кардинально другое, потому что стандартные инструменты не работают, как бы мы ни старались. И вот решение, про которое я хочу сегодня рассказать, это опыт работы как раз с молодыми специалистами, со студентами, который в итоге оказался для нас очень удачным, и мы продолжаем его делать второй год, и уже сейчас думаем про то, как делать в следующем году третий запуск. Что мы изначально хотели, о чем еще нужно знать, какая специфика? У нас нет какой-то системной работы по окучиванию вузов, школ, каких-то других учебных мероприятий, поэтому в целом наши чар-бренд именно среди студентов, среди молодежи не такой известный. Поэтому одна из целей, это, конечно, повышение узнаваемости, вообще заявление о себе, о том, что мы готовы рассматривать молодых специалистов, потому что в целом мы обычно берем, конечно, медлов, сеньоров, и у нас не так много джиньерских вакансий в целом. Привлечение каких-то талантливых ребят, отсмотр, какие люди нам могут подойти, какие-то выпускники последних курсов из вузов. В качестве цели мы себе в первый год поставили пять вакансий, ну и в целом дальше в эту же цифру целимся ежегодно, потому что это не только какие-то реалистичные цели с точки зрения именно воронки подбора, но еще и то количество, которое команда способна адаптировать, переварить тем, чтобы эти ребята действительно прижились в бизнесе. Это была адекватная нагрузка для самого нанимающего менеджера, для наставников и так далее. И, конечно, мы там прощупываем почву и смотрим, и даже те ребята, которые не попали к нам на обучение или на уже работу в этом году, какой это мог бы быть кадровый резерв на следующий год, потому что мы понимаем, что количество вакансий с каждым годом у нас будет прирастать, и нам в любом случае вот это донорство, оно необходимо. Для остальных ребят, естественно, какие конкурентные преимущества, почему вообще их может заинтересовать стажерская программа в нашей компании? Это получение прям реального опыта решения задач, потому что помимо учебного курса мы ребятам предлагаем стажировку, где они непосредственно уже внедряются в команды и решают те задачи, которые есть на бою. Как я уже говорила, сама команда очень экспертная, сильная, профессиональная, поэтому можно много перенять от людей, которые не первый день в своем деле, могут очень многим чем поделиться. Плюс мы предусматривали материальное вознаграждение после каждого этапа, об этом тоже расскажу, и в обучении, и в стажировке, ну и потом уже, конечно, конкурентную заработную плату на джиньерские позиции для тех ребят, которых мы уже брали в штат. Еще одним вопросом был выбор локации, да, и почему я сегодня участвую в конференции, которая посвящена таким вот разнообразным удаленным решениям, потому что у нас основной офис в Москве и Санкт-Петербурге, и часть команды, которая занималась этим проектом, она базировалась в Питере, заказчики у нас были в Москве, а, собственно, весь напор и все ребятки, которых мы приглашали, они были в Самаре. Выбор не случайный, да, потому что, во-первых, мы смотрели, каким образом можно выровняться в ожиданиях по зарплате и в тех суммах, которые мы были готовы платить, да, чтобы все-таки мы попадали в рынок, и плюс мы смотрели, где еще не такая сильная конкуренция, потому что понятно, когда ты выходишь там в Москве и говоришь, что у тебя есть стажерская программа, какое количество других классных больших компаний уже с сильным брендом, заявившим о себе, представляет, в общем-то, предложение, да, где ты, когда ты только начинаешь. Ну и плюс у нас в Самаре есть небольшой офис, была возможность физически, чтобы ребята тоже выходили и на очное обучение, и сразу уже касались компании, чувствовали корпоративную культуру, видели как-то уже людей, которые работают, да, им было легче интегрироваться. А какие были критерии отбора? Да, вначале мы прям не могли отбиться от большого количества хардовых пунктов, и действительно заказчики говорили, что так, ну понятно, вообще какое-то представление об информатике и углубленные знания уже какие-то про операционные системы было бы очень здорово, в меньшей степени смотрели на софты, в основном говорили, что кажется, что вот ребята 4-5 курса из профильных учебных заведений нам могли бы подойти, поэтому в среднем 21-22 года. Это те ребята, в которых мы целились. И для них был предусмотрен не очень сложный этап отбора, да, мы смотрели на «Худхантере» все отклики, которые были на нашу вакансию, просматривали еще просто резюме, общались в телефонном интервью просто с рекрутером, и уже потом как бы отобранных HR ребят отправляли на собеседование с руководителем. Там их ждал такой мини-экзамен откровенный, и после этого как бы финалистов мы приглашали на очное входное тестирование, где были предусмотрены несколько технических вопросов, на которые нужно было в открытой форме ответить, и потом уже заказчик и преподаватель проверяли, и таким образом у нас формировался пул ребят, которых мы брали уже в обучение. Примерно, если смотреть воронку, то 50 собеседований у нас проходило с непосредственно нанимающим менеджером, из них 15 человек были допущены до входного тестирования, и здесь тоже было тех, и 9 человек мы затискали на первую нашу учебную группу. Второй сложностью, наверное, не менее таким большим вызовом, нежели сформировать воронку в подбор и привлечь ребят, был поиск преподавателя. Мы осматривали тоже большое количество провайдеров, плюс в этот год были наложены санкции, многие игроки, которым мы доверяли, ушли с рынка, не было возможности с ними взаимодействовать, плюс, конечно, было большое желание сделать такой кастомный продукт, учитывая все нюансы, все пожелания заказчика, поэтому мы на это тоже потратили достаточно большое количество энергии и силы. Вот нашей палочкой-выручалочкой стал преподаватель из Самарского университета, у которого была базовая программа, он был готов ее под нас подстроить, и вот такое со-творчество наших коллег и этого преподавателя вылилось как раз в учебный курс. Мы проводили занятия и на базе университета, и у нас офис, по счастливой случайности, прямо через дорогу, поэтому можно было миксовать занятия. Они были сразу после парта, то есть в вечернее время ребята заканчивали учиться и приходили к нам на занятия. Соответственно, занятия представляли собой в основном сразу практические работы с минимальной теорией, которая сопровождалась для того, чтобы ребята уже смогли эти задачи реализовать. После каждого дня были какие-то домашние задания, и на выходные мы давали комплексные лабораторные работы, которые включали в себя уже все элементы, которые ребята могли пройти. После каждой темы было небольшое тестирование, и мы разбили всю учебную часть на два таких модуля, после которых ребят сдавали экзамены. Это был тоже такой отсеивающий промежуточный этап. Первый модуль мы проводили прямо интенсивно каждый день, потому что действительно теория пока была совсем базовая, и можно было ее легко усвоить. Второй модуль мы уже проводили через день, потому что были более сложные задачи, ребятам требовалось время, чтобы их переварить, чтобы сделать домашние задания и так далее. И, конечно, помимо такой вот обычной учебной части, большим вызовом была мотивация, как заманить, как порадовать ребят для того, чтобы у них было силы и желание приходить на это обучение. Мы давали Welcome Pack, классические, с такими вот красивыми блокнотиками, наклеечками, футболочками, вот это все. К окончанию мы давали сертификат, и на самом деле сейчас, как бы это смешно ни было, я думала, что уже никому не нужны сертификаты, но нет, у нас даже внутри компании очень многие сотрудники говорят, а в конце тренинга будет сертификат. Вот здесь тоже мы, соответственно, позаботились о ребятах и торжественно, с речью как раз директора департамента, главного заказчика, дарили эти сертификаты. И, безусловно, мы посмотрели на рынок, на то, что предлагают люди с точки зрения материальной мотивации, и делали в первом потоке следующую систему со стипендиями. После первого экзамена, если ты удачно прошел, мы выплачивали 20 тысяч рублей, после того, как ты уже сдал финальный экзамен и принял офер, ты получал еще 50 тысяч рублей. Ну и, собственно, предложение о работе с минимальной границей вилки этой должности. После третьего срока можно было по результату перформанса, соответственно, пересмотреть зарплату и дальше уже потихонечку расти в рамках стандартного карьерного трека для этой позиции. Наверное, самую большую работу сделала команда, потому что действительно мы на протяжении всего времени были с ребятами очень в тесном контакте, начиная с этапа привлечения, потому что у нас найм затянулся достаточно надолго, пока мы формировали программу, пока мы договаривались по площадке и так далее. После этого целое лето шел найм и только осенью запустилось обучение, поэтому было очень важно не потерять людей за каникулы, чтобы они не отвалились, поэтому в этом плане HR-команда очень сильно помогала. И уже во время обучения, несмотря на то, что эти два месяца вел не кто-то из сотрудников нашей компании, мы в любом случае постоянно спрашивали ребят в чатике, насколько все нравится, хорошо, нехорошо, приезжали к ним в какие-то командировки на основные моменты, на открытие, на закрытие. И тем самым, когда они приезжали уже с оферами в команды, трудоустраивались, очень много бизнес и сами руководители и наставники занимались вопросами их адаптации. По итогу получилось, что семь человек сдали промежуточный экзамен, два чайчика отвалилось, и на итоговом экзамене тоже еще два человека не справились, и вот наша целевая картина – пять человек как раз и сложилась. Все ребята приняли предложение о работе, и вот спустя год один только человек ушел в течение стоятельного срока, все остальные продолжают работать. Собственно, является для нас таким очень хорошим примером, который помог нам дальше в найме этого года. Что изменилось? Какие выводы мы сделали за год? Какие изменения в втором потоке? Давайте с вами тоже поделюсь. Стало понятно, что те наши ожидания по, наверное, глубокому техническому уровню на старте, на которых настаивал заказчик, они не очень оправдались, потому что ребята в течение обучения не могли, например, совмещать с учебой, или не были готовы потом выходить на 40-часовую рабочую неделю, или в целом они посмотрели на учебные курсы и решили, что все-таки эта профессия не для них, либо когда они приходили на стажировку, им было трудно самим обучаться, нужна была помощь в увлечении наставников. Тем самым мы поняли, что все-таки мотивация и софт-скиллы для нас – это ключевые параметры для отбора ребят, и уже во втором потоке мы в меньшей степени смотрели на то, какие у них фактические знания, в большей степени смотрели на то, насколько осознан вообще их выбор, что именно их заинтересовало, насколько они стали готовы вкладываться, чтобы они у нас потом не отпалились. По этой же причине мы стали смотреть, действительно ли для нас целевая аудитория – это именно студенты, которые еще учатся, или, возможно, нам нужны ребята, которые вот только-только закончили ВУЗ, и у них же есть физическая возможность полноценно работать, или даже люди, которые, может быть, закончили ВУЗ немножко подальше, но хотели бы сменить профессию, у них нет опыта в работе на нашу вакансию, но, по крайней мере, они точно уже взрослые, осознанные, понимают, зачем им тратить свое время, соответственно, с умом тратят наше время и так далее. Поэтому в этом потоке мы немножко расширили воронку, мы смотрели внутренних сотрудников, которые хотели бы переквалифицироваться, и какие-то рекомендации были друзья, знакомые, кто, например, не был в профессии, хотел бы войти полностью готов, и так далее, и смотрели на выпускников ВУЗов, кто уже закончил, кто в этом комьюнити-сообществе общается, кого еще могли бы рекомендовать, кого мы могли бы зазвать. У нас был эксперимент, поскольку в прошлый раз мы достаточно стремительно запустили программу, в этот раз тоже, но мы попробовали сделать такой красочный, очень информативный лендинг, где расписали прям все преимущества нашей программы, ставили уже отзывы прошлых участников, и сделали таргетинг на месяц ВКонтакте для того, чтобы вот этот лендинг и наша вакансия на HeadCountry, она появлялась в основных пабликах, которые были среди студентов и молодежи Самары, для того, чтобы увеличить воронку, соответственно, на входе, посмотреть, где еще мы могли бы разместить какие-то наши объявления, помимо самарских ВУЗов, что мы и так делали для того, чтобы привлечь кандидатов. И мы посмотрели еще раз на то, какие предложения по оплате именно обучения и стажировок существуют на рынке, и поняли, что на самом деле сами учебные курсы очень многие компании предоставляют бесплатно, так как возможность освоить новую профессию уже лучшим выпускникам делают как раз предложения о стажировке с дальнейшим трудоустройством. И мы свою программу перестроили таким же образом. Мы сейчас в потоке этого года не выплачиваем стипендию за сам учебный курс, он абсолютно бесплатный, а уже во время стажировки, когда мы ребят берем на 2 месяца практической работы в наших командах, мы уже выплачиваем стипендию и после этого также делаем офер на полноценную зарплату. Если рассказать про анализ, мы только-только закончили как раз знаем, вот у нас ребята прошли уже первый модуль обучения, какие каналы сработали, какие не сработали, ну и наверное, что бы я рекомендовала поделать и с чем мы еще будем экспериментировать в следующем году. Таргетинг пока не очень оправдал себя, да, возможно, это было действительно такой первый блинком, и маркетинг нам посоветовал в следующий раз делать более длительный период, там 2-3 месяца до непосредственно наших сроков, потому что количество переходов было очень большое, а вот количество откликов было совсем маленькое. Плюс те люди, которые откликнулись, в итоге никто из них нам не подошел. Лендинг мы не успели запустить на какое-то продолжительное время, поэтому он отработал всего неделю. Кажется, что у него еще есть шансы, поэтому мы его делали специально универсальным для того, чтобы потом можно было туда же размещать и другие вакансии, да, не только на этот профиль, поэтому будем продолжать с ним работать, посмотреть, что еще можно с него получить, если тоже его запустить пораньше, где-то там на 3 месяца. Самым лучшим каналом для нас было, конечно же, это объявление в конкретных университетах, особенно где уже учились ребята, которые прошли первый поток и которые туда устроились в нашу компанию, их какие-то рекомендации, да, плюс у нас есть сотрудник университета, с которым мы сотрудничаем, и она помогала нам размещать в каких-то чатиках каждого прям потока, каждой группы информацию про наши вакансии, всячески тоже рекомендовала, плюс те ребята, которые уже работают в нашей компании, да, у них были какие-то там братья, друзья, еще кто-то, кого они могли бы порекомендовать, и это, конечно, тоже замечательный канал, который как бы полностью оправдал себя. Ну и наш божественный рекрутер, который провел просто огромную работу, да, отсмотрел миллионы резюме, созвонился, списался со всеми кандидатами, очень большое количество ребят там не выбрали нас, потому что не заинтересовало предложение, да, кто-то не был готов действительно к такому интенсивному графику с точки зрения обучения и дальше инвестировать 40 часов в полноценную стажировку. И вот наша итоговая воронка – это 40 интервью с заказчиком, из которых 12 финалистов мы уже пригласили на входное… 12 финалистов уже вот у нас присоединилось к программе. И получилось, что всего, да, через эти 3 канала, которые были успешными, 18 человек мы пригласили на входное тестирование, из них 10 начали учиться, ну, то есть плюс-минус воронка точно такая же, как была в прошлом году. И вот уже 8 ребят сдали экзамен, у них через неделю как раз второй экзамен будет у нас выпускной, и с января мы начинаем полноценную двухмесячную стажировку. Целимся также в 5 вакансий закрыть, и на следующий год наше размышление по поводу еще времени начала нашего процесса, потому что обычно мы начинали найм летом и обучение как раз где-то в конце сентября, в начале октября, с тем, чтобы ребят с нового года уже присоединялись к командам. В следующем году мы хотим попробовать сделать найм весной, с тем, чтобы обучение провести летом, и уже запустить ребят на полноценную стажировку осенью, с тем, чтобы до конца года они могли принять решение, и в случае, если все сложится, они бы уже присоединились к командам как раз с следующего года. Мы посчитали все затраты. Я думаю, что тоже такой популярный вопрос стоит ли игра свеч. Вообще, кажется, что столько телодвижений, столько людей вовлечены, столько разных каналов, наверняка в них нужны инвестиции. Что по итогу? Вот по итогу вся программа вышла нам в полтора миллиона, соответственно, если это делить на целевое количество вакансий, 5 человек, которых мы потом берем, то получается что-то по 300 тысяч привлечения одного человека. Для нас это совершенно комфортная цифра с учетом всего того, сколько мы тратили на найм, который не приносил нам никаких результатов. Это абсолютно те расходы, которые мы готовы нести. Для вас оставила такую шпаргалку, что нужно иметь в виду, о каких категориях подумать. Есть какие-то вещи минимум, есть nice to have, с которыми можно экспериментировать. Мы для себя делали еще такой опыт, и в этом и в прошлом году найм вел стажер в рекрутменте. Мы под эту вакансию брали человечка в команду, который сам был стажером. Для нее это был первый опыт, и она была приближена к той целевой аудитории, которую она искала, поэтому был абсолютный connect, очень хорошо понимала и ожидания, и какие-то страхи, сложности, которые были у ребят. И была возможность построить карьеру в HR. Уже два стажера у нас перешли в штат из прошлого потока, из этого потока. HeadHunter для нас был основным каналом поиска, поэтому все затраты на него абсолютно оправданы. Преподаватель пока такая неотчуждаемая часть, потому что внутри у нас нет ресурсов перенять программу и проводить на постоянной основе. Это достаточно большая загрузка для сотрудников, у них просто нет такого времени, поэтому это точно та львиная часть бюджета, которая уходит. Плюс мы сейчас думаем про расширение нашего офиса в Самаре, но пока мы арендуем площадки для и обучения дальнейшего выхода в штат, ну и всякие там прекрасные вещи, как фуршет, футболки, welcome pack, вот это вот все, плюс стипендии самим стажером. Вот это все, что складывает расходы, в целом получается не очень много. Еще один важный момент – это, наверное, суперслаженная работа команды и максимально вовлеченный бизнес. Без, наверное, таких классных заказчиков вообще не получился бы этот проект, потому что мы честно делали все прям ключом к ключу. У нас был директор департамента и непосредственный руководитель направления, которому мы подбирали студентов. Были ребята-менторы, как правило, медленные синеры, которые выступали наставниками, и здесь тоже интересно, что наставники у нас базировались в Санкт-Петербурге, соответственно, руководитель в Москве, а вот сами ребята в Самаре, и у них было полностью дистанционное взаимодействие. Они один раз приезжали на знакомство все вместе как раз для того, чтобы установить связи, почувствовать культуру, тепло команды и так далее, а в дальнейшем у них все процессы настроены дистанционно, поэтому это прекрасный кейс, совершенно неважно, в каком ты городе, главное, насколько ты заинтересован, насколько вы держите контакт, насколько вы готовы вложиться. И за бизнесом была вся часть, которая связана с контентом. Они сами обрефовали преподавателя, проверяли тот уровень качества задания, проверяли входное тестирование, проверяли вместе с преподавателем итоговые экзамены и разрабатывали непосредственный план введения в должность, период адаптации для того, чтобы действительно ребятам помочь справиться, держали кулачки, чтобы они все потом перешли в штат. В ЭЧАРе занимались по классике все работы, которые связаны с пиаром программы, с привлечением, с наймом, помогали организовывать обучение, открытие, закрытие, держали руку на пульсе, общались с ребятами и помогали менторам тоже освоить эту роль, понять, что и как, какие перед ними стоят задачи, какие инструменты нужны для взаимодействия со своими подопечными, проводили для них обучение, тоже выстраивали систему мотивации для того, чтобы в итоге для всех была привлекательная сторона. В ЭЧАР-команде у нас был лидер от Индии, который курировал весь проект, общался абсолютно со всеми сторонами внутри, вовне и были привлечены, ну, по сути, все отделы внутри, это и рекрутменты, и внутренние коммуникации, и дизайнеры, и ЭЧАР-бизнес-партнеры, поэтому, на самом деле, большое количество людей работало над этим проектом, и вот эта вот синергия, она, наверное, и принесла такие хорошие результаты. Если говорить про какую-то такую прям выжимку, что важно помнить, когда вы занимаетесь таким проектом, это первое, безусловно, ваш бизнес-заказчик, его поддержка, его вера, его готовность давать какие-то инвестиции, инвестировать свое время, потому что даже в самые тяжелые периоды у нас директор находил 5-10 минут для того, чтобы подключиться на то же открытие, сказать несколько слов студентам, потому что это, безусловно, очень важно, и сразу сильно влияет на вовлеченность всех остальных людей. Например, когда мы награждали наших наставников за успешную работу по истечению испытательного срока, он тоже присоединился, приехал лично к ребятам, знаете, когда жмут руки, дарят сертификаты, пара теплых слов, но это работает гораздо сильнее за счет того, что это твой лидер, это авторитетный человек, чем всякие даже платные подарки, какие-то инструменты и плюшки, которые мы можем делать в ЭЧАР. Четкое определение целевой аудитории и критериев отбора. Мы в первом потоке достаточно много дискутировали именно с нанимающим менеджером, потому что мы, со своей стороны, одобряли ребят, на его моменте был достаточно большой отсев, и вот нам потребовалось время притереться друг к другу и действительно обозначить те минимальные критерии, которые влияют на дальнейшую программу. Ну и, собственно, я бы с вами поделилась, что мы их пересматривали от года к года, анализируя действительно причины отвала для того, чтобы еще раз убедиться, что тех людей, которых мы с таким трудом отбираем и привлекаем на это обучение, они точно дойдут до конца, трудоустроятся и станут частью нашей команды. Просчет площадки, потому что мы долго думали, делать ли в Москве или в Санкт-Петербурге, где у нас больше людей, где у нас офисы, где уже все налажено, или попробовать какую-то стороннюю локацию, которая тоже имеет свои плюсы и минусы, поэтому здесь тоже важна аналитика и грамотный выбор, за счет которого вы дальше сможете чувствовать себя достаточно уверенно с точки зрения конкурентоспособности и наличия самих кандидатов, что это достаточно для закрытия целевого количества ваших вакансий. Безусловно, проработать программу, обеспечить инфраструктуру, все эти тестовые среды, компьютеры и так далее, это тоже очень важно с тем, чтобы этот курс был хорошей базой для того, чтобы когда ребята приходили уже на стажировку, им хватало всех знаний, и они дальше могли спокойно самообучаться, перенимать опыт у наставников, но в целом сразу уже быть в обороте с реальными задачами, с реальными партнерами, клиентами, никаких дальше инкубаторов на каких-то условиях для них не нужно. Посмотреть, проанализировать вот эту вот тему с вознаграждениями, с каким-то конкурентоспособным вариантом стипендий, мотивацией, потому что, конечно, сейчас много очень программ, поэтому совсем забесплатно, вообще без ничего, даже для студентов, хотя, казалось бы, люди без опыта работы должны радоваться и так, но нет, в современном обществе уже так не получится, поэтому тонко продумайте это. То же самое с точками контакта с коммуникацией, чтобы всегда отслеживали мотивацию участников, вообще их состояние, готовы, не готовы. У нас в этом году был опыт, когда несколько участников проходили обучение дистанционно, а не очно, и, соответственно, мы смотрели корреляцию, насколько они сдают экзамены, отваливаются, не отваливаются, насколько для нас это критично, чтобы мы потом могли масштабировать программу и переводить обучение полностью в дистанционный формат. Ну и, конечно, всегда должен быть хозяин проекта, какой-то лидер, который каждому придет, потыкает палочкой, напомнит про инструменты, про обязанности, потому что, несмотря на то, что все вовлечены и понимают конечную цель, люди быстро рассасываются в своих задачах, поэтому обязательно должен быть кто-то, кто ставит периодические встречи, ведет план проекта и так далее. И после всего этого важно не забыть, что с момента, когда ребята присоединяются уже официально к команде, не заканчивается работа, что мы следим с точки зрения адаптации, мы отслеживаем, насколько они эффективны, доволены заказчик, можем ли мы еще что-то сделать и нужно ли нам на следующие потоки продумывать, например, помимо стажировки, еще какие-то дополнительные курсы, которые бы помогали, например, в течение испытательного срока людям еще больше вписаться. Мы сейчас как раз уже поняли, что имеет смысл разрабатывать несколько софтовых тренингов в первые три месяца, потому что ребятам все еще тяжело коммуницировать, тяжело понимать, что о них ожидает какая-то проактивная позиция для того, чтобы действительно они внедрились в эти кросс-коммуникации и чувствовали себя поувереннее, пока аудитория такая достаточно стеснительная. Поэтому в целом, если на все это обращать внимание, то задача кажется вполне посильная и можно таким образом из нуля прийти как минимум в пять кандидатов. Надеюсь, что в дальнейшем мы будем наращивать наши мощности и, соответственно, масштабировать эти практики и на другие подразделения, и на другие вакансии. Спасибо большое вам. Я готова ответить на вопросы. Мы всегда остаемся на связи. Если вы вдруг дойдете до какого-то момента себя в компании, вам понадобится консультация. Обязательно пишите, звоните, поделитесь опытом и инсайтами, что происходит у нас прямо сейчас, потому что кажется, что эта программа с нами надолго. И, по крайней мере, для этого профиля мы будем каждый год прибегать к этому инструменту. Да, спасибо. Угу. Смотрите, с точки зрения хардскиллов у нас был прям список вопросов от заказчика, и мы прям минимизировали его и говорили, давайте оставим все-таки, что самое главное, что человек разбирается в основах информатики и на какие-то базовые вопросы про то, как устроена сеть, он может ответить. В целом для нас это плюс-минус достаточно, вы там дальше людей не пытаетесь, ну не пытайте. Ну и скорее это был вопрос к детализации ответов, да, потому что если до этого нанимающий менеджер прям с пристрастием хотел, чтобы там были развернуты академические знания, то теперь на собеседованиях мы договорились, что если человек в общем и целом понимает, значит как бы хорошо, что мы можем с ним работать. Если говорить про состав, то мы сориентировались на наши корпоративные ценности. У нас есть несколько важных для нас вещей, такие как, например, профессионализм, ответственность, работа в команде и открытость. Это наши такие ориентиры, которые мы проверяем у всех кандидатов, и оказалось, что в общем-то студенты в этом плане не исключение, мы очень большой акцент делали, но в первую очередь на ответственность, потому что горящий глаз это хорошо, но он в какой-то момент может затухнуть, и здесь важно, а для чего человеку это стажировка, вообще это профессия, работа именно в нашей компании, готов ли он прикладывать усилия, если у него нет возможности, не знаю, участвовать очно, насколько он сможет организовать себе среду, работать из дома, где он готов жертвовать чем-то и действительно приезжать в гибридном формате работать на стажировку, потому что у нас нет возможности предоставить ребятам полностью удаленную работу, чтобы действительно они вписались в команду, посмотрели на процессы, мы посмотрели на них и так далее. То же самое с проактивной позицией, самообучением и вообще инициативой за собственную жизнь в компании, потому что, конечно, у нас есть большое количество людей, которые заботятся о сотрудниках, при этом мы понимаем, что мы работаем с людьми взрослыми, если что-то им нужно, что-то им не нравится и так далее, хотелось бы, чтобы именно они позаботились о том, чтобы у них это появилось, поэтому на такие больше вещи мы смотрели. Ну и, конечно, на коммуникативные навыки, потому что у нас и для этой позиции, и в целом для всех остальных позиций предусматривается очень большое количество общения, как с внешними клиентами и партнерами, так и внутри компании, внутри своего отдела, между подразделениями, поэтому вот если в прошлые разы кому-то из ребят было с этим сложно, то в этом потоке мы как раз проверяли больше, насколько они умеют общаться, насколько они в целом чувствуют себя свободной, расходчивой. Не является ли это препятствием для того, чтобы в дальнейшем строить свою карьеру, потому что если говорить еще про какие-то такие вот на будущее шаги, куда бы они могли расти, то в общем-то для любой позиции действительно важно, насколько ты выстраиваешь отношения и можешь быть включен в совершенно разные процессы, не только в своей маленькой уютной команде. Спасибо. Смотрите, у нас есть несколько частей. На учебный курс, когда они приходят именно к преподавателю, они приходят оффлайн каждый день после института и только вот в этом году нескольким участникам мы разрешили участвовать удаленно. На стажировку мы просим их в течение двух месяцев тоже ходить очно в офис. Дальше мы нашим ребятам предлагаем работать гибридно, соответственно, как только они уже устроились в компании, у них есть возможность 2-3 дня ходить в офис и оставшиеся дни работать из дома. Но как мы видим, тренд вообще на рынке, такое достаточно жесткое ограничение именно по оффлайн прям с первого дня накладывает на нас достаточно сильные ограничения в плане того, что люди начинают отваливаться. И поэтому мы уже обсуждаем с заказчиком, насколько критично будет на стажировку предоставить гибрид, а насколько критично будет в следующем году в нашем третьем потоке позволить ребятам выбирать удаленно и неудаленно, потому что не то, чтобы нам очень этого хотелось, но мы понимаем, что мир меняется, и если мы хотим сохранить такое же количество и качество кандидатов, здесь нужно тоже идти им навстречу. Сейчас у нас большая часть первых этапов – это обучение и стажировка очная, все остальное на гибриде. Но я не удивлюсь, если в следующем году я вам буду рассказывать про то, что мы все этапы перевели в онлайн и совместили несколько городов, потому что действительно мир не стоит на месте, и нужно бежать вслед за ним. Пока у нас территориальная локация только Самара, и мы скорее смотрим, что ребята, которые сейчас участвуют, почему я начала говорить про удаленный формат, потому что эти ребята не всегда живут именно в Самаре. Многие живут в городах-спутниках, в области, где-то удаленно, поэтому для них не всегда удобно приезжать прям каждый день именно в Самару. Если говорить про другие хабы, то, да, конечно, на следующий год мы задумываемся о том, чтобы присоединить и другие города, пока мы были завязаны именно на преподавателя, потому что он параллельно совмещает, естественно, свою работу в университете. И учитывая то, что у нас долгосрочный курс и занятия проходят по вечерам, если нам его куда-то там вывозить, алоцировать и так далее, это, конечно, огромные сложности и плюс очень большие издержки, которые сразу влияют на удорожание программы. Пока мы с заказчиком боремся за очный формат обучения, потому что кажется, что он максимально эффективный, поэтому это является стоп-фактором для того, чтобы сильно масштабировать географию и как-то присоединять большее количество городов. Посмотрим, к чему мы придем в следующие 1-2 года, насколько будет хватать количества вакансий, которые мы закрываем, потому что сейчас говорю, что еще, наверное, вторым фактором, о котором важно задуматься и на который я точно рекомендовала бы обратить внимание, это пропускная способность бизнеса, скольких кандидатов они могут переварить, какое количество новых наставников они успевают вырастить за год. Соответственно, пока у нас таким узким горлышком является как раз нанимающий менеджер, который много в эту программу вкладывается и не выросли еще те люди, когда мы могли бы его клонировать и сказать, что так, у нас в этом отделе есть еще какое-то количество абсолютно таких же экспертных людей, которые готовы поддержать, и поэтому мы можем не 5 кандидатов переводить, а 15 или 30 или еще сколько-то. Поэтому это такая работа очень сильная и внутри компании, потому что ребята, которые действующие как раз на позициях и middle, и senior, развивали свои навыки, тоже были готовы курировать, например, не одного стажера, а двух, и работа, конечно, с бизнес-процессами. Поэтому сейчас мы как раз смотрим, а что мы могли бы сгруппировать, где мы могли бы, возможно, принести какую-то автоматизацию, где мы могли бы упростить какие-то вещи, что мы могли бы переложить на другие функции подразделения с тем, чтобы, когда ребята приходили, не было бы такой четкой завязки один на один и ни одним человеком больше. Поэтому это такая история не только про внешний рынок и найм, сколько еще очень много про внутреннюю структуру, процессы и работу с той принимающей стороной, для которой мы этих людей ищем. Спасибо вам большое. Хорошего дня. Интересных еще докладов.