uuu

The podcast discusses the opinions and perspectives of Gen Z, focusing on their social issues and personal development. Gen Z is seen as the center of attention in the workplace but also faces challenges. They value career development and are willing to leave companies that do not provide opportunities for growth. Employers need to understand and adapt to their needs for flexibility, good relationships with colleagues, and high expectations for development and feedback. Flexible working models, flexible management, and personalized benefits are suggested as solutions to meet the demands of Gen Z. Xin chào mọi người, đây là ban cư xá Gen Z. Các bạn đang nghe podcast chuyên mục 8 chuyện quanh xóm để thể hiện các ý kiến, góc nhìn của người trẻ đặc biệt là ở đội tuổi tập lớn về những vấn đề trong xã hội, trên hành trình tìm kiếm và phát triển bản thân. Nào, hãy cùng chúng mình chia sẻ nhé. Các bạn thân mến, Gen Z hay là thế hệ Gen Z là nhóm người được sinh từ khoảng cuối thực nhiên mùa ngày 1990 đến những năm 2010. Đây là những tấm chiếu mới, vừa nhập vào công ty trường lao động chưa lâu. Các nhân sự Gen Z thì đã rất nhanh trở thành tâm điểm bàn tán với hình tượng, có lẽ là hơi cay tiếng một chút xíu ở những nơi làm việc. Liệu những thị phi này có phải là một cách nhìn nhận đúng đắn về Gen Z hay không? Hãy cùng chúng mình tìm hiểu ngay sau đây nhé. Đầu tiên, chắc là phải nói đến tiếng on mà Gen Z thường phải nghe nhất, đấy là cả thèm chóng chán. Gen Z thì được ví là tâm điểm của một sợn nhân sự, chuyện họ liên tục ra vào khiến tình hình nhân sự ở các công ty, các doanh nghiệp luôn đặt trong tình thế báo động. Bạn Phương Thảo, một nhân viên nhân sự chia sẻ, khi ứng tuyển các bạn Gen Z tỏ ra rất là hào hứng, thể hiện quyết tâm làm việc rất là ghê gớm, không hiểu nguồn cơm gì khiến mọi hứa hẹn ban đầu đều tan thành mây sau khi các bạn vào công ty để làm việc. Các bạn rời đi chỉ sau vài tháng, nhưng rằng sau những bước nhảy việc đó cũng mang theo rất là nhiều nỗi niềng mà ít ai có thể nhìn thấu được. Một bạn trẻ Gen Z bộc bạch với mình rằng là ngoài lương, thưởng và phúc lợi, cái mà bạn để tâm hơn đó là phát triển về nghề nghiệp. Một khi nhận thấy môi trường làm việc không còn tạo được tiện phát triển cho bản thân mình nữa, bạn đến sẵn sàng rời đi để đón lấy cơ hội và trải nghiệm làm việc phong phú hơn tại những nơi khác. Nhưng vậy có phải là Gen Z đang quá đòi hỏi hay không? Nếu đang câu hỏi bạn mong muốn gì ở một môi trường làm việc với các ứng viên Gen Z, nhà tiện dụng ngay lập tức nhận về danh sách yêu cầu mang tính cá nhân như là thời gian làm việc phải linh hoạt, mối quan hệ với đồng nghiệp phải tốt, nhu cầu được phát triển và góp ý phải rất là cao. Tuy nhiên, nhìn cho thời đại, bà Nguyễn Thị Anh Hà, giám đốc phát triển chính lược của công ty, tư vấn nhân sự, talent net, lý giải về các nhu cầu của Gen Z như sau. Thế hệ nào thì cũng có những đòi hỏi và mong muốn riêng về chính sách phúc lợi, cân bằng giữa công việc và cuộc sống luôn là một trong những nhu cầu lớn nhất. Lớn lên trong thời kỳ bùng nổ của thông tin và các nền đảm bán xã hội, thì Gen Z có nhiều cơ hội và công cụ để thực hiện tiếng nói cá nhân hơn. Điều này thì đã tạo nên đặc trưng của thế hệ trẻ là không gần ngại và luôn thẳng thắn đánh tiếng cho những ngon muốn của mình. Chia sẻ về các giải pháp nhân sự để tránh rơi vào trường hợp mỗi khi nhắc đến thế hệ Gen Z là các nhân sự lại lắc đầu, gánh tạo phải khổ tâm thì bà Anh Hà cho biết nhân sự cần có cái nhìn thấu hiểu về các vấn đề của người lao động thế hệ Gen Z để nâng cấp chính mình phù hợp với những mưu cầu của một thế hệ thích tự do, nói không với khuôn khổ. Doanh nghiệp thì cũng cần linh hoạt, thoát khỏi những dịch kiến để kích thích tiềm năng, sự sáng tạo của nhân viên. Ngoài ra thì bà Anh Hà gợi ý mô hình 3 linh hoạt để xây dựng một công ty kiểu mẫu cho các Gen Z. Đầu tiên là đem đến những cơ hội linh hoạt, các mô hình làm việc cố định với nhân sự. Mô hình quản trị và hồng tròn cho theo doanh nghiệp, linh hoạt pháp xét nhân sự, quy trình làm việc hay đặt ra quy định. Áp dụng mô hình làm việc linh hoạt mang đến các trải nghiệm mới khiến cho Gen Z có thể chủ động tham gia vào nhiều dự án khác nhau, phù hợp với các kỹ năng của mình. Tiếp theo là quản trị linh hoạt với tư duy yêu tự do. Các quy trình quản lý, quy trình làm việc chẳng khác gì là dung cùng chiếm cổ của Gen Z cả. Tối giảm các quy trình trong quản lý, đánh giá nhân viên dựa trên nỗ lực, chữa sức làm việc chính là điều mà nhân sự cần áp dụng. Thay vì nội quy và bản đánh giá đầy các vị trí tiêu cứng nhất, doanh nghiệp cũng nên mở rộng bản KPI để Gen Z có thể tham gia tấm góp được tốc nhiên của mình để tiêu trì chống điểm, kết quả công việc. Từ đó, nhóm người lao động trẻ có thêm động lực để cố gắng. Quản lý cũng dễ dàng hơn trong cách phát triển lộ trình phát triển. Ngoài ra, nếu khoảng cách thế hệ là giao cản ngăn cách Gen Z và nhà đạnh đạo hay doanh nghiệp, thì cần có phương thức quản lý dễ tiếp cận và nắm mắt hơn. Các bảng thảo sát hoặc là một mood board thăng đo cảm xúc mỗi ngày có thể được coi là giải pháp giúp cho doanh nghiệp nắm mắt được suy nghĩ cảm xúc của người lao động trẻ thông qua các đánh giá về mặt kỷ luật, cảm xúc của chính họ. Và cuối cùng là phúc lợi linh hoạt. Già thế hệ lớn lên trong sự bùng đổ của mạng xã hội, Gen Z sẽ không ngẩn ngại lên tiếng cho những ưu cầu, sở thích riêng của bản thân. Những phúc lợi chung cho toàn thể nhân sự cần thiết nhưng mà chưa đủ với nhân sự trẻ. Vì vậy, doanh nghiệp cũng có thể thay đổi chính sách phúc lợi theo mô hình linh hoạt, theo ưu cầu của từng cá nhân hay còn gọi là cá nhân hóa phúc lợi. Chẳng hạn thay vì đăng ký cho nhân viên lớp học yoga để giảm stress sau giờ làm việc, doanh nghiệp có thể cung cấp một khoản chi phí nhất định để nhân viên tự lo, tự do tìm đến các hình thức giải trí thư giãn một cách thật phù hợp với bản thân của mỗi người chẳng hạn. Các bạn vừa nghe podcast của ban tư xã Gen Z chuyên mục 8 chuyện quanh phóng. Chia sẻ góc nhìn của bạn với chúng mình qua hòm thư.tư xã Gen Z atcom.com.nh Tạm biệt và hẹn gặp lại trong những phút tiếp theo.