גיא בן דוד

לאפשרה של ירצים נגרונים לבר אילן, ובקיצור המערכות יחלטים להזדהדות עוד הרבה אחרי כן, מניע שאתה כותב, אמרתי שהחפים בתחום כזה בסבב רחוק מאוד וגם מישהו שיש, וגם אנשים מאוד מכירים אחד את השני בתחום הזה אני יכול להגיד לך שאני מדובר בזוג של אמא שלי ואני חושב שזה חיפה כן, לפחות שאני אמרתי, ובגלל שזה חיפה ואתה נשאר, והרבה מנהלים שעבודו איתו ובגלל שאתה עבודו איתו ביחד וכל התעשייה הזאת, יש המון אנשים שמכירים אחד את השני זאת אומרת, מתמלכת פה, תחול פתאום נגר לתמלכת בחברה הדותי פתאום נגר לנגר בחברה הדותי קודם כל, נגרנו נגרנו, אנחנו באים לתירועה שנייה כן, כן, אני חייב לא, אני לא צריך אותה, אני רוצה שתקשיבו אותי מרופיק חזק ואני חייב להגיד לך שאתם עדיין מואר מה שאנחנו רואים עכשיו, זו באמת ממש ממש ממש קלימה קטנה זאת אומרת, זה גם תירוע, כמובן, אני לא מצלם להגיד לה קטנה הם לא יותר מקיצועים ממני אבל זה מה שנקרא קלימה בציבות הבריטית ובעבירה הבריטית הם גם מתכוננים להם כאילו, הם מתאפרקים בפניי אתה עובר עליהם, אתה מאשר אותם, זה ממש תהליך יפה וארוך אני אתן לך תמונה שאני ארוץ לך תמינה, תגיד לי שאתה אוהב אני כמובן אשר פה, אני מדבר אליי כאילו אני אשב בכיסא אחת, שתיים, שלוש זה מרחק טוב, אתה לא צריך לשים לדעת זה ארוכה, אם אתה רואה קצת אדום, זה הפוקוס תשמע, אתה חושב שזה העיניים שלך או משהו כן, אחלה כן? נראה לי, מה אתה אומר, תגיד לי, אתה המומחה כן, אתה יכול לתת לי בעיניותו אחרי כן זהו, פיקס זה נראה אחלה, אני מקליט, זה מטעני מהצד אני חושב שזה אוכל, כאילו אם שאלתי לך שאלה ואתה מרגיש שאתה יכול לענות על האמפרטור, אז עושים פרוטפאר פרוטפאר, אני פותח את זה ומתאים לי את התוכנים נעולה תשמע, אני אעשה את זה אני אעשה את זה אני אעשה את זה אני אעשה את זה אני אעשה את זה אני רק אשים את הטלפון שלי לשקט יש לנו, בוא נתחיל תספר לי קצת מה אתה חופשי בלי קשר תספר לי קצת על הרגל שלך מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר מה עשית בפרוטפאר לקחת את הרעיון הגדול הזה של מנהיגות שתלוי אי שם בתור איזשהו נושא מחקר נחשק או נושא אקדמי אולי פילוסופי באיזשהו מובן ולהוריד אותו לקרקע המציאות של מה המשמעות שלי כמנהלת כמנהל להנהיג את הצוות שלי אני חושב שבכל אחד ואחת יש את החוש המנהיגותי או שיש כאלה שמדבר עליהם בצורה טבעית אני חושב שלכל אחד יש איזה שהן יכויות יסוד שאפשר לסתח אותן להנהיג את עצמם ואנשים אחרים יש אנשים שיש להם כמה יתרונות מולדים המחקר מדבר על סדר גודל של בין 50 ל-70 אחוז כישורים נרקשים ב-30 עד 50 מולדים ב-30 עד 50 נרקשים אבל אפשר להניח את המחקר בצד אני חושב שבסופו של דבר בעינתן הנסיבות הנכונות כל אחד יכול לפתח בעצמו בין אם כעובד, כאיש צוות או כמנהל כישורי מנהיגות. יש כמה שיש להם כישורים בסיסיים טבעיים שנותנים להם איזשהו יתרון איזשהו פור על האחרים קשיים המרכזיים שלי שהם די מייצגים מנהלי צוותים מנהלי קו ראשון, מנהלים בתפקיד הניהולי הראשון שלהם בחברות הייטק ולאו דווקא אפשר אחר כך אולי למקד את זה ספציפית בחברות הייטק הוא קודם כל שאתה עובד עם אנשים מאוד חריפים אינטליגנטים, ציניים, שנפנופי ידיים וסיסמאות לא עובדים איתם ולכן אחד הדברים הראשונים שהייתי צריך לעבור האמת שזה עוד קצין, צעיר בצמחנים את השיעור הזה עברתי זה להחלוט את השיח מפנופי ידיי, מפסון מלחשוב שהפסים שמונחים לך על הכתפיים אין אלה שיעשו את הרושם על הצד השני ויניעו אותו לפעולה להתכנס לאיזשהו מקום קנה, אותנטי, פשוט גובה עיניים, לוותר על מי שנדמה לך שאתה אמור להיות בתור מנהל ולהתכנס למי שאתה אז זה דבר אחד שהייתי צריך לפתח וקושי כי אנשים לא קונים את זה, שאתה מדבר אליהם מגבוה להוריד את השיח לגובה העיניים זה דבר אחד, דבר שני זה בקרת עוצמות נכונה יש את המנהל המנומס ושחושב שעליו להיות חבר של האנשים שלו והוא מדבר בעוצמה חלשה מדי יש את המנהל הבוטה האגרסיבי הרודן שנדמה לו שאם הוא יסיים יותר משפטים בסימני קריאה אז זאת הדרך שלו לנהל את האנשים שלו ולגרום לדברים לקרות שתי האיכויות האלה טובות במצבים מסוימים אבל ברוב המקרים הן צוות שלא מביאים את התוצר המוצלח ביותר אז זה גם קושי שהייתי צריך להתמודד איתו איך אני מוצא באמת האיזון בין להנהיג את הדברים שלי מתוך סמכות או מתוך כבוד כי אני גם מתוך הספים בצבא למדו אותי שאתה יכול להנהיג אני אקטיש לכם את מה שאתם עושים ואתה יכול ממש להתחמד ולרכוש כבוד מהעובדים שלך ומכעגע איך אני מביא את שתי העולמות לניהול של עובדים טוב, אז קודם כל שתי המילים סמכות וכבוד יכולות להכניס סדנה של ארבע שעות אם הייתי מטמצץ את זה לכמה משפטים קודם כל לסמכות יש ערך קיבלת כתב מינוי מהארגון שאומר לסמכותך לקבל את ההחלטות בגזרה הזאת יש לך את הסמכות לגייס אנשים יש לך את הסמכות להחליט מה תהיה גזרת הפעולה שלהם אין לך את הסמכות לקבוע מה יהיה גובה השכר שלהם לזה תטפס במדרגות לבעל הסמכות מעליך והוא יחליט את גובה השכר זה הרבה פעמים חלוקת סמכות הגיונית ונכונה בערבון אז לסמכות יש ערך, גם לכוח יש ערך לכוח זה מושג אחר שאני מדבר עליו בסדנה של ניהול ללא סמכות אבל שימוש יתר בסמכות וכוח מנטרל מרכיב אחר או מצמצם מרכיב אחר והוא מרכיב של השפעה כשמדברים על מנהיגות בסופו של דבר מדברים על היכולת שלך להשפיע על האנשים וליצור מסיבות שבתוכם הסבירות שהדבר הרצוי יקרה והתוצאה המוצלחת תושג הסבירות הזאת גדלה אז לשאלתך איך אני יכול למצוא את נקודת האיזון בין מה שאתה קראת לו סמכות וכבוד אפשר לקרוא לו איזון בין תוצאות ואנשים בין עוצמה וחום זה לב ליבו של האירוע אלה צריכים לרקח אלה צריכים אולי לחזק ולהיעצים אבל יש סקר שמצא שרק 14% מהמנהלים שעושים שימוש בסימני קריאה החלטיות מוגזמת, עוצמת יתר נתפסים כמנהיגים רק 12% מהמנהלות והמנהלים שעושים שימוש ברגישות וחום וההקשבה דברים חשובים אבל אם זה תופסת מרב הנפח 12% רק יתפסו אותך כמנהיג או תך כמנהיגה 72% תופסים מנהלים כמנהיגים את אותם אלה שמוצאים את נקודת האיזון הזאת שאתה מצביע עליה איך מוצאים אותה? בוא נגיד, עבודה ארוכה זה לא בהנף סיסמה שאני אספר לך עליה כרגע זה עובר דרך ניתוח של תרחישים סימולציות, מחשבה מילוי של שאלונים, היכרות אם עכשיו אתה אומר מנהל שעובר אצלי סדנה או תהליך אתה תמלא שאלונים, אתה תכיר את עצמך ישקפו לך אנשי המנהלים שנמצאים סביבך בחדר ישקפו לך מה הם חווים, דרכך אתה תישב בתוך סימולציה שתאתגר אותך עם איזשהו מצב קצר וביחד אתה תעבור איזשהו תהליך שבסופו אתה תוכל להגיד וואלה, הבנתי שאיפה שיהיו כמה כאלה אני עובד גרוע, עובד גרעיני ראיתי על זה, שמעתי על זה עוד כך לפני שבוע בדיוק על מישהו שאומר שאני עובד גרוע ועובד בינוני למה? כי עובד בינוני, עובד גרוע אתה יודע שהוא לא עושה את העבודה טוב ואתה יודע מה לעשות איתו אתה יודע שכנראה יגיע למה זה או לעשות איתך, לבדוק איך זה אומר או לחבר, או להמשיך ולהתקדם הלאה עובד בינוני, אתה מתרגל את זה שהוא בינוני ואתה מתרגל את זה שהוא אוקי, עושה את הדברים בצורה איטי אתה בצורה לא מפסיק איטי, אתה לא מפסיק איטי אתה לא באמת חושב מתי להפסקת אתה לא בטח יודע מתי להפסקת כאילו, כמו שאני שמעתי, מתחברתי לזה שעובד בינוני לעצמך עבוד, הוא עושה לך יותר נדב ממה שעובד גרוע, אתה עובד גרוע כנראה או יסיימת דווקא בצמח קצר יותר או יעבור שיפור משמעותי כי אתה יודע שהוא לא עושה את העבודה טוב כשאתה מתחבר זה סתם רעיון שקפצתי אם אתה מתחבר אז אני אגיד לך, אני מעדיף אני יכול להיות שהרעיון הזה של הפרודקאס תעביר איזשהו אג' חביב שאפשר להתחבר אליו ולפתח אותו, אני מעדיף את הבינוני רוב העובדים, רוב אנשי הצוות הם בינוניים אני מעדיף את הבינוני הסקרן, את הבינוני שרוצה להתפתח איתו יש לי עבודה לעשות בכדי להפוך אותו לטארנט להפוך אותו לסופרסטאר יש אגב איזושהי חוקרת שעשתה הבחנה בין סופרסטאר לרוקסטאר סופרסטאר זה אותו אחד שכוכב שביט שטס למקום הבא שלו, רוקסטאר הוא אותו אחד שהוא מצטיין אבל פה אני רוצה להישאר אל תזיז אותי ואל תפתח אותי אני נאמן לך עשרים שנה רוב העובדים לא נמצאים שם הגרוע, אולי מה שהפרודקאס הזה התכוון להגיד שאיתו מרחב ההתלבטות שלי יותר מצומצם איתו די ברור לי מה אני עושה אני אתן לו צ'אנס לחצי שנה או לשלושה חודשים הקרובים ואם אין שיפור משמעותי אנחנו נפרדים לשלום, אני עושה לא טובה אני מעדיף את הבנוני רובן שהצוות שלי מה לעשות? יהיו בנוניים, בנוניים פלוס והאתגר שלי כמנהל שרוצה להיות מנהיג כמנהל שרוצה להתפתח ולהיות מנהלת מצוינת הוא לקחת את הבנוניים ולפתח אותם לפתח יכולות מנהיגות שלהם בצוות לעורר אצלם דרך הניהול של להיותם איכויות שכרגע נכברות שכרגע הם לא מכירים בעצמם לאתגר אותם, לתת להם אחריות נוספת פרויקטים נוספים בשיחת הערכה התקופתית אני אתייחס אליה בצורה לא כמטרד של מחלקת משאבי אנוש אלא אני אקח את זה כמשאב ניהולי סופר רציני ואני אנהל אותה בצורה שאיש הצוות יצא ממנה והם יגידו לעצמם וואלה, זה המיקוד שלי לשלושה חודשים הקרובים ולשם אני הולך איך אני משליל את זה שהרופאים שלי בצוות או מנהלים שלי שטפתיים כנראה לא יעשו את העבודה באיכות או בדיוק איך שאני רוצה את המחמם יש מנהלים שנדמה להם שכל מה שהם צריכים במסגרת התפקיד שלהם זה להגיד מה צריך לעשות וזה יקרה, לא ככה, זה לא עובד קודם כל התפקיד שלך כמנהל הוא לא לתת משימות ולבדר שהן מבוצעות בדרך ובזמן זה גזרה מסוימת אבל זה ממש לא מתחיל ונגמר שם זה דבר אחד ודבר שני, יש גזרות שלמות נוספות שלך כמנהל להפנות אליהם מבט מנהלים שאגב חושבים שזה תכלית תפקידם שוכחים לחנוך, ללמד להעביר ידע, למשב לשים רגע את השוטף ולהזמין את אנשי הצוות לשיחה בארבע עיניים שהיא אולי המשמעותית ביותר שהם יעשו כל השבוע אחרי שזה נעשה עכשיו השאלה איך זה נעשה איך אני באמת גורם לצד השני לא על סמך זה שנדמה לי שאמרתי לו את המשפט חתום בסימן קריאה בזה זה מתחיל ובזה זה נגמר האם באמת נוצרה בהירות בצד השני? האם יש איזושהי הבנה? האם שפת הגוף בצד השני מידע שיש איזושהי נוחות והקצאתי את המשימה הלא נכונה לבן אדם הזה? אם תיקח בן אדם שהוא מוכוון תוצאות ותיתן לו משימה שירותית שכרוכה בהרבה אינטרקציה עם אנשים אתה תקבל עובד אומלל ועבודה גרועה. ואם אתה מתעקש על העבודה הגרועה הזאת מערכת היחסים תיברדר, הצד השני ירגיש שאתה לא מכבד או מבין אותו ואז אנחנו נגיע לאותו עובד גרוע שדיברנו עליו קודם אז יש פה מרחב מה שנקרא רגישות ומודעות מאוד אדים זה לא מתחיל בלהגיד משפט ברור עם לוח זמנים קצוב יש פה הרבה מעבר בכלל יש נושא מפתח אני מדבר עליו הרבה היום בתוכנית שפתחתי לאותם מנהלים בבית חולה דיברתי על ההבחנה בין עלים ושורשים ברמת העלים אתה רואה סימפטום אתה רואה את פני השטח, אתה רואה את מה שקורה שם אם אותו עובד בעייתי במרכאות או לא במרכאות אבל אחד האתגרים שלי בתוכנית פיתוח מנהיגות הוא לעזור למנהלות ולמנהלים לראות את השורשים, מה שורש הבעיה, מאיפה היא נובעת וברגע שאתה מזקק איזה שהוא שורש כזה איזה שהוא קצה חוט למושך בו אז יכול להיות שאתה תוביל לשינוי הדרמטי שהרבה התייחסות לעלים תהיה חסרת תועדת אני מנהל בחברה יש תחתיים מנהלים בקבלת, יש מעליים מנהלים אני מקבל גם המון המון לחץ ממעלה איפה אני מוצא את הזמן להיות האוזנה הקשובה ולהגיש למרבים של תחתיים איך אני מייצר את האמפתיה ואיך אני מייצר את האמפתיה על שקפי הצוות שלי אני לא מרגיש, אני מנסה לתקק את הכאב שבאותו מנהל שאין לו, אתה אומר לו שהוא צריך להיות רגיש, הוא צריך להיות אכפתי אבל אין לו זמן, יש לו גם תגעתי ובית העניין לעבודה לפני כמה חודשים נרציתי לאיזושהי קבוצה של קצינים מוכשרים בחל תותחנים אחד הקצינים שאל אותי בדיוק את השאלה הזאת וואי אה באמת וואי אל תאתגר אותי עכשיו עם שם היחידה העברתי את זה בנהלל באיזשהו משק משק 27 שהירח אותם לא ביחידה עצמה, נצטרכו שם בכל אופן והוא שאל אותי בדיוק את השאלה הזאת גיא, תחזק אצלי את הביטחון שאם אני שומע את השוטף ואני אעסוק בחניכה ובליווי ובהדרכה התקראה לא תתמוטט אז שני דברים אחד אם אני אגיד סליחה זה הסוד המילי קודם אם אני אגיד לאותו מפקד או לאותו מנהל סמוך עליי, לך זה זאת המשימה משימת האיכות החשובה ביותר שאתה תעשה באותו שבוע קודם כל יש סיכוי לא רע שזה יהיה נכון אבל זה לא מספיק אז אני אגיד על זה שני דברים אחד, אם אתה נמצא במשבר, בתקופת חירום בדדליין היסטרי עזוב עזוב את הארוך ואת הבנוני שים בצד כרגע תהליכי משוב, חניכה והדרכה תפל בשריפה מעבר לדלת זה הדבר הראשון במטריצת אייזנהואר המוכרת והוותיקה זה הדחוף חשוב המפורסם לך לשם, תפל בזה אבל אם אתה מוצא את עצמך, נתקע שם שבועות, חודשים יש מנהלים שנתקעים שם גם שנים בוא נדבר מה עם אותם פעולות ניהוליות שאמורות להזין את וח הזמן הבנוני והארוך שלך ואם עדיין אתה לא מוצא את הפניות ואת הכשב לעסוק בזה מתוך הבנה ששם נמצאת נקודת האיזון של ניהול נכון מאוזן לאורך זמן כך עזרה כך ייעוץ אישי תזמין הדרכה לקבוצת המנהלים שלך שסביבך ותתאמנו בלחשוב איך עושים את זה ברמת האופרציה איך אני מואר במנהל כפי שאני מרגיש בו חדש ממוטו ומוביל להישאר איתי בארגון קודם כל ארגון, אם אני המנהל של אותו ארגון ואני מייצג את הארגון מולו ארגון צריך לתת המון כשב ותשומת לב לטלנטים, לאנשי הצוות והמנהלים המוכשרים ביותר שלו אלה שמנפקים לו את התוצאות הכי טובות להתייחס אליהם לתת להם אם אפשר בונוסים אם הם מבקשים מעלה צחר לא בטוח שתמיד אפשר לתת בוא לפזר כספים זה תהיה עצה מטופשת ארגון לא ככה הוא מתנהל אבל לפעמים שווה לבחון באמת התשובה היא לא לא תקבל אלא כרגע אין העלה עוד צחר בארגון אבל בחציון השני או ברבעון ארבע, כשיש דיוני צחר אתה מהראשונים שהעלה את הצחר שלהם תעמוד על הפרק זה ברמה החומרית אבל מעבר לזה, לוודא שיש שם עניין שתחומי האחריות תואמים את מרחב היכולת של אותו מנהל, לוודא שיש חפיפה מלאה ככל האפשר בין השאיפות והאמביציות המקצועיות שלו לבין באמת תכולת התפקיד לוודא שציר הקריירה שלו מנהל כמו שצריך שהשאלה שאני מקווה שנשאלה בשיחת הערכה התקופתית של איפה אותו מנהל רואה את עצמו על ציר התפתחות הקריירה שלו היא באמת מקבלת יחס שכשנאמרים דברים עם אותו טלנט, אגב זה רלוונטי לכל מנהל עם אותו עובד מוכשר או מנהל מצטיין אחת כמה וכמה, אותם דברים שנאמרים בשיחת הערכה תקופתית הם מקבלים יחס מועדף יש קבוצה של אנשים בטח אני כמנהל שלו, אבל קבוצה של אנשים שדנה וחושבת עומר הוא קצין מצטיין פה, בשיחת הערכה הוא העלה את הצורך שלו בהדרכה בהרחבת אחריות בכניסה לתחום חדש איך אנחנו דואגים שזה יקרה ויפה שעה קודם אז אלה חלק מהדברים שיכולים לקרות אני חושב שאוהב את המנהל זאת לא המסגרת שהייתי שם אני חושב שמעריך אותו ומכבד אותו זה המסגור שאני הייתי מניח אוהב זה עלול לייצג מערכת יחסים של המנהל הפופוליסטי שעסוק בלהיות נחמד אני יותר מעדיף את אותו מנהל שאנשי הצוות שלו אומרים מקצוען חד, בקיבה חומר איתו אי אפשר לפגש אבל אנושי חם רואה אותי כבן אדם אם מנהל זה הפידבק שהוא מקבל מנשות לאנשי הצוות שלו הוא הבין משהו מצוין, אתה ממש טוב איך אני ניגש לשיחת פיטורין אחרי שאני רוצה לפטר את מנהל של תחתיי איך אני מסגר בפורח הנכון קודם כל אני מבדע שהרצון שלי להיפרד מההקשר אני ניגש לשיחת פיטורין כדי שיבין אותה אני ניגש לשיחת פיטורין קודם כל עם הבנה ביני לבין עצמי עוד לפני שזה מגיע לשיח עם המפוטר או המפוטרת המיועדים אני מבדע אני מבדע שזה לא נובע מאיזושהי גחמה או ראייה חלקית של המציאות אני מתייעץ עם גורמים נוספים שעובדים עם אותו ממשק עם אותו עובד לצורך העניין לבדע שבאמת נקודת המבט שלי לא חסרה אני מבדע שההחלטה הזאת יושבת על מספיק שיחות בארבע עיניים על שיחות משוב שנעשו בצורה טובה על שיחות משוב שנעשות בצורה גרועה אחרי מספיק מספיק הזדמנויות לא יותר מדי גם לאותו איש צוות, לאותו עובד להשתפר ואם אחרי כל אלה אני מגלה שאין התפתחות אין סמיכה, אין שינוי אין רצון בצד השני באמת להתמקם במקום שהוא צריך להיות ולא מאוחר מזה כי המנהל הנחמד או המנהל החבר גם יכול לאחר את התהליך הזה הרבה יותר מדי ולגרום נזק לצוות ולארגון להתפרד בצורה מכובדת אחרי שבא הוא מבהיר לצד השני את הסיבות עוזר לו למצוא את המקום הבא בצורה שתקל עליו ככל שאתה רק יכול והרבה פעמים התהליך הזה עוזר גם לך וגם לצד השני באמת? כן, מצויין יש פה דברים שאתה חושב שיש פה הרבה תוכן יש פה הרבה שזה הרבה תוכן טוב עוד איזה שהוא מוצא שאלות שלך בנתינה ולדבר עליו נותנים לו פנים אלף נושאים אבל בוא רגע נחשוב סך הכל כיוונת אותי לשאלות שהצלחתי להוציא מהם מלואגים טובים אני חושב איך מעבירים שיחת משוב טובה לתוגה במנהל? טוב שיחת משוב טובה מתחילה קודם כל בהבנה שלי כמנהל שמדובר באחד הכלים הניהוליים החשובים ביותר שמונחים לי ביד אחר כך להביא לשיחה הזאת הרבה מרחב של נוכחות שקט זמן, פניות זאת לא שיחה שעושים עם סטופר או עם מסתכלות אחת לכמה דקות על השעון או עם טלפון שמצלצל או אפילו חשוף אליי ויזואלית כשאני עושה את הפעולה הזאת ומניח את הטלפון הפוך על השולחן זאת הדרך שלי להגיד בלי מילים השיחה הזאת היא הדבר הכי חשוב כרגע זה המרחב שלי וזה צריך להביא לשם להיות שואל שאלות מעולה לפעמים צריך לחשוב על השאלות מראש להיות טלנט בהקשבה ואם הייתי צריך לזקק את זה למשפט אחד להביא איכות של סקרנות לתוך השיחה לחלץ מתוך השיחה את המרחב שבו אני מבין את הדברים שאני לא מבין רואה את הדברים שלא ראיתי אבל נקודות העברון שלי סקרנות ואולי ככותרת הכותרת של שיחת משוב טובה היא איך אני ואתה יכולים לעשות עבודה יותר טובה ביחד ולא בוא תקשיב לי מה אני צריך ממך ומה אתה לא עושה ברגע שאתה מביא את האיכויות האלה יש סבירות מאוד גבוהה ששיחת המשוב הזה תנתק תוצרים מעולה יאללה תענו