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Minute recrute

Minute recrute

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It is important for students to start thinking about their future career path and choose a field of study as early as possible. The application dossier consists of a CV and a cover letter, both of which should be well-prepared and tailored to each specific company. It is crucial to have an updated and professional LinkedIn profile, as it serves as a virtual showcase for candidates. When approaching recruiters, it is best to have a targeted approach and avoid mass applications. It is also advisable to contact recruiters directly through LinkedIn or email, and to follow up if necessary. Candidates should not be discouraged if they do not receive a response from recruiters, as they receive a large number of applications. It is recommended for candidates to reach out and ask for feedback if they want a response. Preparation for interviews is key, and candidates should seek advice and tips for job hunting. Bienvenue Ć  la Minute Recrute, avec notre consultant Azil Amrani. A quel moment faut-il faire le choix de filiĆØre ? Alors c'est une question trĆØs trĆØs trĆØs trĆØs importante qui va dĆ©terminer le coursus professionnel, je dirais, Ć©tudiantin et professionnel du futur laurĆ©at. Il faut commencer le plus tĆ“t possible Ć  penser ce que doit faire par la suite un Ć©tudiant en termes de filiĆØre, en termes d'Ć©tudes supĆ©rieures, et pour cela, moi je dirais que bien avant la terminale, une classe avant, deux classes avant, l'Ć©tudiant doit se positionner sur son avenir. Il doit savoir quelles sont les matiĆØres dont il est assez confirmĆ©, discuter avec ses profs, benchmarker les mĆ©tiers qui vont l'intĆ©resser pour pouvoir se positionner sur une orientation dans laquelle sera issu le futur mĆ©tier. C'est capital pour tracer une feuille professionnelle pour l'Ć©tudiant. Donc le plus tĆ“t est le mieux. Le plus tĆ“t, c'est-Ć -dire deux classes avant la terminale, une classe avant la terminale, ce serait bien de se positionner sur une future orientation du futur laurĆ©at. De quoi est constituĆ© le dossier de candidature ? Alors, le dossier de candidature est constituĆ© en premier lieu de deux documents, le CV et la lettre de motivation. Le CV est la piĆØce principale du dossier de candidature et je dirais que la lettre de motivation vient complĆ©ter le CV par rapport Ć  l'approche de la recherche d'emploi. Donc le CV doit ĆŖtre extrĆŖmement bien fait pour pouvoir ĆŖtre votre ambassadeur auprĆØs du recruteur. Sachez que vous n'ĆŖtes pas lĆ  pour vous dĆ©fendre quand vous envoyez un CV, il est lĆ  pour parler de vous. Et s'il est mal fait, il ne parlera pas de faƧon pertinente de votre parcours et de vos Ć©tudes. Donc il est capital que le CV soit extrĆŖmement bien fait. La lettre de motivation doit ĆŖtre aussi spĆ©cifique Ć  chaque entreprise de laquelle le dossier de candidature est envoyĆ©. Elle ne doit pas ĆŖtre gĆ©nĆ©ralisĆ©e sur toutes les entreprises sur lesquelles on envoie le dossier de candidature. Chaque lettre de motivation doit ĆŖtre spĆ©cifique avec le nom des destinataires, le secteur de l'entreprise, en termes de comptes d'utilisation de motivation, il doit y avoir un texte qui dĆ©montre au recruteur que cette lettre a Ć©tĆ© Ć©crite pour lui et non pas pour toutes les personnes, tous les recruteurs qui recherchent Ć  recruter. Penses-tu qu'il est nĆ©cessaire d'ĆŖtre crĆ©atif sur LinkedIn ? LinkedIn pour moi est la vitrine d'un candidat. Aujourd'hui, on a deux vitrines. On a le CV traditionnel, en termes de CV et de lettre de motivation, et on a notre personnage, je dirais digital, qui est sur Internet, qui nous reprĆ©sente. Il est ultra capital, il est ultra important de mettre Ć  jour sa page LinkedIn, de mettre son CV Ć  jour sur LinkedIn, de mettre ses coordonnĆ©es sur LinkedIn, de mettre les expĆ©riences en dĆ©tail sur LinkedIn. C'est votre vitrine virtuelle, je dirais, c'est votre vitrine digitale sur le web qui permettra aux chasseurs de tĆŖte, aux recruteurs d'avoir un rĆ©sumĆ© de votre parcours, de votre personnalitĆ© sur Internet. Donc, c'est capital. Votre carte de visite virtuelle doit ĆŖtre propre, bien faite et professionnelle sur les rĆ©seaux sociaux, surtout sur LinkedIn qui est un outil professionnel entre les recruteurs et les chercheurs d'impĆ“t. Donc, il est capital de mettre un CV Ć  jour, je rĆ©pĆØte un petit peu, les coordonnĆ©es, le parcours, les attributions de postes, la responsabilitĆ©. N'oubliez pas vos coordonnĆ©es. Essentiellement, tous les candidats oublient de mettre leur numĆ©ro de tĆ©lĆ©phone. Comment on peut les joindre ? Ce n'est pas possible. Aujourd'hui, il faut absolument laisser les coordonnĆ©es sur LinkedIn. Si un chasseur de tĆŖte est en train de chasser, il aura comment vous joindre si vous ĆŖtes intĆ©ressant pour lui. Donc, c'est capital. Comment faut-il approcher les recruteurs ? Alors, il y a diffĆ©rentes faƧons d'approcher les recruteurs. Aujourd'hui, avec tout ce qui est digital et Internet et LinkedIn, encore une fois, vous avez tous les recruteurs qui sont Ć  votre portĆ©e de main. D'abord, on peut les approcher par messagerie de LinkedIn, s'ils sont en contact. On peut les approcher aussi par voix tĆ©lĆ©phonique, par prĆ©sence physique. En fait, sachez que la recherche d'emploi, c'est quelque chose que vous ĆŖtes en train de vendre Ć  votre candidature. C'est vous le produit. Vous devez les vendre auprĆØs des recruteurs. Donc, il faut dĆ©finir toutes les actions possibles pour atteindre de maniĆØre spĆ©cifique et cibler le recruteur. Il faut Ć©viter les actions gĆ©nĆ©ralisĆ©es oĆ¹ on fait une recherche d'emploi qui est gĆ©nĆ©rale. On peut envoyer des CV Ć  tout le monde. Surtout, je vois des candidats envoyer un mail avec 30 000 adresses mail avec le mĆŖme mail. Ce sont des erreurs qui sont fatales. Aujourd'hui, une recherche d'emploi qui est rĆ©ussie est une recherche ciblĆ©e. La personne, le nom, le prĆ©nom du RH, l'entreprise, le secteur, etc. Aujourd'hui, les rĆ©seaux sociaux et Internet facilitent le ciblage lors de la recherche d'emploi. C'est-Ć -dire qu'on sait Ć  qui on envoie le CV. On sait qu'on peut le relancer. On sait qu'on peut l'atteindre par mail. Avec les applications, on peut trouver un numĆ©ro de tĆ©lĆ©phone. Un recruteur qui reƧoit un appel ou qui est approchĆ© par un candidat ne peut qu'apprĆ©cier la dĆ©marche parce que Ƨa donne un aspect caractĆ©riel volontariste du candidat. Ƈa donne aussi un aspect de motivation du candidat vis-Ć -vis du poste, etc. Et Ƨa donne des aptitudes caractĆ©ristiques positives pour l'entreprise. Donc, approcher un recruteur, c'est quelque chose qui est perƧu de maniĆØre positive. Aujourd'hui, Internet, je le rĆ©pĆØte, permet d'approcher le recruteur de maniĆØre ciblĆ©e. Alors, le terrain de chasse, c'est primordial. Je disais tout Ć  l'heure que aller chercher de l'emploi de maniĆØre gĆ©nĆ©rale dans tous les sens, vous perdez votre temps. D'abord, vous avez une formation. Vous avez un mĆ©tier. Vous avez un capital, une expĆ©rience peut-ĆŖtre pour les gens qui ont de l'expĆ©rience. Ƈa ne sert Ć  rien d'aller chercher toutes les entreprises qui existent sur le marchĆ© de l'emploi et de commencer Ć  envoyer des candidatures en masse. Alors, il faut dĆ©finir un terrain de chasse. Un terrain de chasse, ce sont les entreprises qui peuvent ĆŖtre intĆ©ressĆ©es par ma formation, par mon expĆ©rience. Je dĆ©finis une vingtaine d'entreprises, une trentaine, une cinquantaine d'entreprises qui peuvent me contacter pour un entretien parce qu'ils ont besoin de ma ressource. Et quand je dis, je dĆ©finis 40 Ć  50 entreprises, il faut que je dĆ©finisse le nom, la localitĆ© de l'entreprise, le directeur de ressources humaines, son nom, son adresse mail. Il faut qualifier le terrain de chasse, le qualifier pour mieux cibler l'envoi de la candidature. Mieux vous travaillez en amont sur la qualification de ce terrain de chasse, plus votre candidature sera entre les mains des gens qui seront intĆ©ressĆ©s par votre parcours. Donc, c'est Ƨa. On dĆ©limite le terrain de chasse de maniĆØre stratĆ©gique par rapport Ć  notre formation, par rapport Ć  notre mĆ©tier, par rapport Ć  notre parcours, pour les entreprises qui seront intĆ©ressĆ©es par notre profil. Est-ce qu'on peut approcher ou contacter directement les recruteurs via mail ou via LinkedIn? Oui, bien sĆ»r qu'il faut approcher le recruteur de maniĆØre directe. Comme je le disais tout Ć  l'heure, vous ĆŖtes en train de vendre votre produit, votre candidature ou votre CV. C'est comme si un commercial vendait une prestation de services via un prospect intĆ©ressĆ©. Est-ce que le premier rendez-vous suffira pour vendre? Non. Il faudra relancer, il faudra demander, il faudra appeler. Toutes ces dĆ©marches font partie de la recherche d'emploi. Un recruteur qui reƧoit un mail d'un candidat ou un appel ne peut le percevoir que de maniĆØre positive par rapport au caractĆØre du candidat, par rapport Ć  sa certitude, par rapport Ć  sa motivation. Donc, j'encourage les candidats Ć  approcher les recruteurs. C'est leur mĆ©tier de recruter et c'est leur mĆ©tier de filtrer les candidatures. Ɗtre approchĆ© par un candidat n'a rien de nĆ©gatif, Ć  mon avis. Beaucoup de candidats y sont dĆ©motivĆ©s lorsqu'ils ne reƧoivent pas un retour de la part des recruteurs. Est-ce que tu les conseilles de relancer ou d'envoyer des messages aux recruteurs lorsqu'ils dĆ©posent leurs candidatures? Effectivement, je vois beaucoup de messages sur les rĆ©seaux sociaux de la frustration des candidats contre la non-rĆ©ception d'un retour. Sachez que chaque candidat, quand un recruteur fait une annonce sur le web, il reƧoit 200, 300, 400, 500 CV par jour. Ce serait difficile au niveau logistique de rĆ©pondre de maniĆØre personnalisĆ©e Ć  chaque candidat en lui disant que Ƨa convient, Ƨa ne convient pas. Malheureusement, il faut un peu plus d'expĆ©rience. Votre formation n'est pas adaptĆ©e Ć  l'offre en question. Alors, ce que je conseille aux candidats, s'ils veulent avoir un retour, c'est un petit mail, un petit appel. Et lĆ , si le recruteur ne rĆ©pond pas, Ƨa manquera de professionnalisme. Mais les candidats doivent savoir que nous recevons Ć©normĆ©ment de candidatures. C'est trĆØs, trĆØs difficile au niveau logistique de rĆ©pondre de maniĆØre personnalisĆ©e Ć  chaque candidat. Est-ce que Ƨa convient, Ƨa ne convient pas? Et pourquoi Ƨa ne convient pas? Et quelles sont les choses Ć  amĆ©liorer sur le CV? Et quelles sont les dĆ©marches Ć  faire au niveau du ciblage si le candidat n'a pas du tout ciblĆ© l'envoi de sa candidature? Donc, ce que je conseille, c'est que les candidats qui veulent un retour peuvent communiquer avec le recruteur, peuvent entrer en contact avec eux et leur demander est-ce que leur candidature convient? Est-ce qu'ils ont reƧu leur candidature par mail? Est-ce qu'il n'y a pas eu de problĆØme d'envoi de mail? Est-ce que, est-ce que, est-ce que? Et lĆ , le recruteur, s'il fait son travail de maniĆØre passionnĆ©e, il est obligĆ© de rĆ©pondre au candidat qui lui pose la question. Comment faut-il se prĆ©parer aux entretiens et quels sont les conseils que vous pouvez donner aux chercheurs d'emploi? Alors, une question ultra importante. Pendant 21 ans d'exercice, j'en ai vu des anecdotes, des cas qui m'ont fait rĆ©flĆ©chir, c'est que gĆ©nĆ©ralement, les candidats nĆ©gligent la prĆ©paration, la prĆ©paration de l'entretien qui est capitale Ć  la rĆ©ussite de l'entretien. D'abord, premiĆØre des choses, votre passeport, qui est le CV, doit ĆŖtre fait de maniĆØre trĆØs professionnelle. Aujourd'hui, il existe sur le net diffĆ©rents sites, diffĆ©rentes vidĆ©os pour pouvoir mettre Ć  jour ou mettre en place un CV de maniĆØre professionnelle. Donc, le CV doit ĆŖtre trĆØs, trĆØs bien fait, de maniĆØre sobre, claire, nette. Une photo Ć  la droite, une photo professionnelle, s'il vous plaĆ®t, une t-shirt en V avec une chaĆ®ne au nord, et j'ai vu des photos qui font peur sur des CV, Ƨa, c'est discriminatoire. Une photo avec une chemise blanche ou autre, couleur neutre, un titre de CV, les expĆ©riences professionnelles, les Ć©tudes, les hobbies, les langues, etc., quelque chose de classique sur un CV visible et vendable pour longtemps. D'abord, le CV. Quand on est appelĆ© pour un entretien, c'est une premiĆØre victoire parce que, dĆ©jĆ , ĆŖtre appelĆ© pour un entretien, on a gagnĆ© la premiĆØre bataille de la guerre. Donc, dans la continuation du succĆØs, il faut prĆ©parer cet entretien. L'entretien se prĆ©pare de la maniĆØre suivante. La veille, d'abord, il faut ĆŖtre attentif aux appels de convocation. Et lĆ , je reviens un petit peu Ć  la recherche d'emploi, qui est un travail. La recherche d'emploi est un travail. Quelqu'un qui cherche un travail ne se rĆ©veille pas Ć  16h pour vĆ©rifier les appels manquĆ©s. Il se rĆ©veille comme s'il allait au travail Ć  8h. Il est attentif aux appels qui seront des possibles convocations. D'accord ? Donc, quand je disais la recherche de travail est un travail, il faut faire trĆØs attention. Le moment oĆ¹ vous ĆŖtes laurĆ©at, oĆ¹ vous ĆŖtes expĆ©rimentĆ©, vous voulez changer de travail, il faut se comporter de maniĆØre professionnelle avec cette recherche. Ƈa devrait mieux aller. Donc, la veille de la convocation pour l'entretien, ou quelques jours avant, il faut d'abord localiser l'entreprise en termes gĆ©ographiques. OĆ¹ elle se trouve, pour ne pas perdre de temps, de maniĆØre logistique. Et ĆŖtre en retard. Le retard est Ć©gal, dĆ©jĆ , des points de moins pour l'entretien. C'est direct. Vous arrivez en retard, vous avez une apprĆ©ciation qui est dĆ©jĆ  dĆ©valuĆ©e. DeuxiĆØme chose, l'entreprise. Essayez de lire au maximum la veille tous les Ć©lĆ©ments qui concernent l'entreprise. Son chiffre d'affaires, l'Ć©volution, ses nouveaux mĆ©tiers, etc., etc. TroisiĆØmement, le profil de la personne qui va me recevoir. C'est trĆØs important. Son parcours, ses Ć©tudes, le maximum d'informations pour pouvoir partager lors de l'entretien une discussion ouverte. Ƈa, c'est l'entretien. Une fois que vous aurez fini votre prĆ©sentation, vous aurez fini la prĆ©sentation de vos Ć©tudes, de ce que vous avez fait, il faut bien un sujet, il faut bien parler de quelque chose. Plus vous aurez prĆ©parĆ© l'entretien, plus vous aurez de choses Ć  partager avec le recruteur, Ć  discuter avec lui. Et c'est trĆØs apprĆ©ciable. Moi, quelqu'un qui vient Ć  mon entretien chez moi et qui a des informations sur l'entreprise, sur ma personne et qui crĆ©e des sujets de discussion, je sais d'abord qu'il est motivĆ© par le poste qu'il a prĆ©parĆ©, je sais qu'il donne une importance Ć  ce poste et je sais qu'il est dans sa dĆ©marche, il est professionnel dans sa dĆ©marche. Imaginez le nombre de points que je rĆ©colte de cette action. Donc la prĆ©paration d'entretien est capitale pour pouvoir rĆ©ussir l'entretien. D'abord, trĆØs peu de candidats Ć  la fin de l'entretien demandent au recruteur Ā« Quelle serait la prochaine Ć©tape ? Ā» Peut-ĆŖtre avec le stress de l'entretien, avec les contraintes de l'entretien. Quand l'entretien est fini, trĆØs peu de candidats lors de ma carriĆØre m'ont demandĆ© Ā« Est-ce qu'on sera en contact dans une semaine ? Est-ce que la prochaine Ć©tape, ce sera un entretien avec une autre personne ? Est-ce que je serai vu par le directeur gĆ©nĆ©ral ? Ā» Alors l'entretien est fini, on vous remercie, Ƨa a Ć©tĆ© un plaisir de vous rencontrer. Et la question, c'est quoi la prochaine Ć©tape ? TrĆØs, trĆØs peu de candidats la posent. Et Ƨa c'est une erreur. Parce qu'une fois que vous vous engagez dans un entretien et que vous le finissez, vous faites l'effort de venir et que Ƨa vous motive et il est de votre droit de demander Ć  la fin de l'entretien Ā« Quelle serait la prochaine Ć©tape ? Qu'est-ce qui va se passer ? Ā» Pour que vous ayez une image claire de la suite des Ć©vĆ©nements. Donc, si la question est posĆ©e, le recruteur va vous expliquer le processus Ā« Qu'est-ce qui va se passer ? Est-ce que j'ai un autre entretien ? Dans une semaine ? Dans deux semaines ? Est-ce que vous aurez une rĆ©ponse Ć©crite par mail sur le sort de l'entretien ? Est-ce que ? Est-ce que ? Ā» Si vous ne la posez pas, cette question, au bout de 3-4 jours, il faut absolument entrer en contact avec le recruteur qui vous a passĆ© l'entretien. Vous lui demandez Ā« Bonjour monsieur, on a passĆ© un entretien, je voudrais savoir quelle est la position de votre entreprise par rapport Ć  mon candidature ? Ā» Et lĆ , vous aurez une rĆ©ponse. Mais, ne pas appeler et attendre est une erreur aussi. MalgrĆ© que l'entreprise normalement doit vous donner une rĆ©ponse. Mais, je l'ai dit une autre fois, le fait d'appeler vous rajoute des points sur votre candidature. La relance fait partie de votre prospection pour vendre votre candidature. La relance fait partie de votre prospection pour vendre votre candidature. Donc, il faut la faire. Ne pas hĆ©siter Ć  la faire. C'est capital. Une fois retenu, est-ce qu'il est nĆ©cessaire de nĆ©gocier son salaire ? Bien sĆ»r. Effectivement, une fois que vous ĆŖtes retenu, dĆ©marre la nĆ©gociation de salaire. Ce qu'il faut savoir, c'est que c'est une nĆ©gociation qui est entre deux parties. Il ne faut pas ĆŖtre fermĆ©. Il ne faut pas ĆŖtre gourmand. Trop gourmand. Le conseil que je donne aux chercheurs d'emploi, surtout aux dĆ©butants, qui ont Ć©normĆ©ment, Ć©normĆ©ment de concurrence quand ils sont sur le marchĆ© d'emploi sans expĆ©rience, il faut ĆŖtre le plus flexible possible. Le plus flexible possible sur la nature du contrat. Contrat Ć  l'APEC, contrat intĆ©rim, contrat CDD, il faut ĆŖtre ouvert. C'est votre premiĆØre expĆ©rience. Il ne faut pas l'oublier. Vous avez de la concurrence. Il y a Ć©normĆ©ment de laurĆ©ats qui sortent de l'Ć©cole et crĆ©ent peu d'offres d'emploi. Le plus flexible, c'est celui qui va ĆŖtre sĆ©lectionnĆ© pour signer le contrat. Sachez que la nĆ©gociation de salaire, Ƨa ne veut pas dire que Ƨa y est, c'est fait. Il peut y avoir deux, trois nĆ©gociations de salaire avec les retenus, avec les finalistes. Ce n'est pas jouĆ©. Il se peut que la nĆ©gociation ne soit pas aboutie et que le contrat ne sera pas signĆ©. Sachez que vous ĆŖtes parmi les finalistes et que peut-ĆŖtre qu'il y a un autre candidat ou deux autres candidats en parallĆØle qui ont les mĆŖmes compĆ©tences, qui sont retenus, mais la nĆ©gociation de salaire reste capitale pour aller vers la signature de contrat. Quand je parlais de la signature de contrat, il faut ĆŖtre flexible pour les gens de laurĆ©ats et ne pas ĆŖtre gourmand sur le premier salaire. Sachez que l'entreprise va vous former au minimum un an et vous payez un salaire de plus. C'est celui qui sera le plus intelligent, le plus flexible, je le rĆ©pĆØte, qui va avoir ce poste. Ƈa, c'est pour les gens de laurĆ©ats. Pour les expĆ©rimentĆ©s, c'est une autre histoire. Les expĆ©rimentĆ©s ont un salaire actuel. Ils ont des acquis. Ils ont quelque chose qu'ils perƧoivent dĆ©jĆ . Donc, Ć  mon avis, il ne faut pas aller Ć  demander le double des acquis, le double des salaires, etc. Il faut rester dans une logique de 30 % maximum. Sinon, on rentre dans la catĆ©gorie des chasseurs de primes, des gens qui voient que l'aspect matĆ©riel du poste et ne voient pas aussi le challenge de l'entreprise et tout ce qui n'est pas matĆ©riel. Donc, c'est une partie trĆØs dĆ©licate de la fin du processus de la recherche d'emploi et qu'il ne faut absolument pas rater par des petits dĆ©tails. Donc, il faut ĆŖtre flexible, pas trop gourmand et trĆØs prĆ©cis sur les prĆ©tentions, sur les motivations, sur ce qu'on veut de ce poste. Alors, le jeune recrut, quand il intĆØgre l'entreprise, d'abord, c'est dĆ©jĆ  un succĆØs en soi puisqu'il faut rappeler que la concurrence est trĆØs, trĆØs, trĆØs, trĆØs dure quand on n'a pas d'expĆ©rience. Vu le nombre de laurĆ©ats qui sortent des Ć©coles privĆ©es, Ć©tatiques, universitĆ©s et j'en passe, et les offres d'emploi qui sont proposĆ©es sur le marchĆ© de l'emploi, il y a un gros diffĆ©rentiel, Ć©normĆ©ment d'Ć©carts. Donc, la chance de pouvoir intĆ©grer une entreprise, c'est aussi de pouvoir rĆ©ussir son intĆ©gration. Vous arrivez dans un contexte que vous ne possĆ©dez pas, que vous ne comprenez pas, qu'on ne vous a pas vĆ©rifiĆ© dessus. La meilleure position, c'est beaucoup de silence, trĆØs peu de paroles et beaucoup de questions pour apprendre. Je vous rĆ©pĆØte, beaucoup de silence, l'observation et trĆØs peu de paroles, s'il vous plaĆ®t. Parce que vous ĆŖtes dans une phase d'observation d'entreprise, d'observation de votre dĆ©partement, d'observation des personnes qui travaillent dans ce dĆ©partement. Donc, Ƨa ne sert Ć  rien de venir Ć©taler les muscles de vos Ć©tudes, de vos stages, parce que dans votre dĆ©partement, il y a des personnes qui ont 20 ans, 25 ans d'expĆ©rience dans le mĆŖme secteur, dans la mĆŖme entreprise peut-ĆŖtre. Donc, vous ĆŖtes lĆ  la premiĆØre annĆ©e en tant qu'observateur et c'est de l'apprentissage. C'est de l'apprentissage pur et dur. Il faut apprendre Ć  se comporter avec les diffĆ©rentes caractĆ©ristiques des personnes, il faut se comporter avec le secteur et ses mots-clĆ©s, il faut apprendre les mĆ©tiers d'entreprise, il faut apprendre le maximum de choses, le temps de pouvoir assimiler tout le contexte Ć  360Ā° et lĆ , vous pouvez commencer Ć  produire, Ć  vous rĆ©clamer, Ć  proposer des idĆ©es, Ć  forcer un petit peu, je dirais, entre guillemets, le passage Ć  sortir de votre coquille. Donc, l'intĆ©gration, surtout pour les jeunes recrues, la premiĆØre annĆ©e, c'est beaucoup d'observations, beaucoup de notes, beaucoup d'apprentissage, beaucoup d'auto-formation, le temps de pouvoir s'accaparer tout le contexte.

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