PODCAST COMINO SAS.

Esmeralda Nervé Rocero, a student studying Administration in Occupational Health and Safety, discusses a case about reinforced labor protection at CominoSas. The company cannot dismiss the worker involved in the case with just cause due to reinforced job stability laws. The worker has the option to sue the company for termination without just cause and seek compensation. If the worker proves the dismissal was illegal, they can be reinstated and receive back pay and benefits. The case demonstrates the importance and consequences of reinforced labor protection. Hola, mi nombre es Esmeralda Nervé Rocero. Mi ID es 892545. Estudio la Uniminuto en el programa Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo, y este es la materia de legislación laboral. Hoy vamos a hablar de la unidad número 2, que es el análisis de caso fuero laboral reforzado de la empresa CominoSas. El caso es el siguiente. Un trabajador cumple todos los requisitos para ser contratado en Colombia. Este es vinculado mediante un contrato laboral a término indefinido en una empresa del sector de la producción, CominoSas. Al momento de la contratación, se le solicitaron al trabajador la constancia de afiliación a la empresa promotora de salud EPS, al fondo de pensiones, y se le informó a qué aseguradora de riesgos laborales estaría afiliada. Tras el desarrollo de la ejecución de su contrato, el trabajador comienza a experimentar ciertas dolencias físicas, por lo que acude al médico de su EPS, quien determina que el trabajador padece una enfermedad degenerativa que ha estado en evolución durante un tiempo considerable, y se le concede la correspondiente incapacidad. La condición médica del trabajador se complica, por lo tanto, no puede cumplir con sus labores contratadas. La EPS suma el pago de las incapacidades de manera regular y oportuna. Sin embargo, el empleador no desea continuar la relación laboral con dicho trabajador. En este sentido, la oficina de gestión humana de la empresa enviará una carta de despido al trabajador justificando su decisión de la siguiente manera. Bueno, respecto al caso que acabé de leer, surgieron las siguientes preguntas. Primero, justifique si la empresa puede despedir con justa causa al trabajador que protagoniza el caso. La respuesta es no. La verdad, la empresa no puede despedirlo con justa causa, puesto que la ley ampara y protege a los trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Entre los trabajadores que tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada se encuentran las mujeres en estado de embarazo o de lactancia, los trabajadores en condición de discapacidad o los aforados sindicales, los trabajadores que han sufrido accidentes laborales o enfermedades profesionales, y los trabajadores que estén próximos a pensionarse. A estos no se los puede despedir. Segunda pregunta, examine las posibilidades que tiene el trabajador de demandar a la empresa y los resultados que podría tener con ello. Bueno, según el artículo 64 del código sustantivo de trabajo, asegura que la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa se debe indemnizar por valor de los arreos correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato y la indemnización para los. Segunda pregunta, examine las posibilidades que tiene el trabajador de demandar a la empresa y los resultados que podría tener con ello. Bueno, según el artículo 64 del código sustantivo de trabajo, asegura que la terminación unilateral del contrato laboral a término fijo sin justa causa se debe indemnizar por el valor de los arreos correspondientes al tiempo que le falta por cumplir el plazo estipulado del contrato. Por otra parte, la indemnización para los trabajadores con término indefinido varía según el salario y el tiempo de labor que lleva en la compañía. Aunque se ha dicho que las consecuencias deben ser asumidas por cualquiera de las partes que decida terminar el contrato de trabajo, el Código Laboral solo consideró sanciones para el empleador que despide al trabajador sin justa causa, dejándola sin sanciones hacia el trabajador cuando el trabajador desea terminar el contrato de dicho trabajo. Tercera pregunta, evalúe si la empresa puede ser obligada a reintegrar al trabajador y los gastos que eso ocorrería para ella. Bueno, según el evento en que un trabajador con estabilidad laboral reforzada se ha despedido sin el correspondiente permiso, éste podrá iniciar una de las dos acciones judiciales, sea una tutela o una demanda, ante un juez laboral. Una vez presentada cualquiera de estas acciones, probando que el despido fue ilegal, el juez declara la ineficiencia del despido y ordenando de esta manera el reintegro inmediato al trabajador. Una vez, éste ordena el pago de los salarios, las prestaciones sociales, los descansos remunerados y la cotización de aportes de seguridad social. Todo esto por el tiempo que duró en el periodo de despido hasta el reintegro y de una vez los obliga a que lo reintegren otra vez a la empresa. Cuarta y última pregunta. Argumente si en el caso planteado es viable la protección por fuero laboral reforzado y analice si esto trae consecuencias. Bueno, yo opino que sí. Una persona con estabilidad laboral reforzada es aquella protegida por la ley para no ser despedida o es mejorada en sus acciones laborales en caso de su condición. Esta situación genera un fuero para el trabajador. Por esta razón, en caso que el empleador quiera dar por terminada la relación laboral, deberá acudir ante la autoridad competente o solicitar una autorización para finalizar el contrato. Debido a que esta solicitud de dicho permiso es una obligación prevista en la ley, cuando el empleador no lo solicite o incurra en un despido ilegal, deberá asumir las consecuencias que se desprendan de esta dicha acción. No siendo más, agradezco por escuchar mi audio. Que estés bien.