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The speaker discusses how they ensure that training programs are attractive and effective for workers with different learning styles. They use surveys at different stages to gather feedback and measure success. They also relate the training to specific indicators such as reducing errors or increasing productivity for technical training, and reducing turnover or improving satisfaction for soft skills training. They emphasize the importance of measuring both the execution and the impact of the training efforts. Hola amiga, ¿cómo estás? Espero que todo bien. Oye, recién me acabo de dar cuenta que no te había enviado las respuestas. No sé por qué pensé que sí te había dejado el audio, pero espero que no sea muy tarde. Mis disculpas con los chicos. Te respondo a continuación. La primera pregunta dice, dentro de la organización en donde labora, ¿cómo aseguran que los programas de formación sean atractivos y efectivos para los trabajadores con diferentes estilos de aprendizaje? En relación a esa pregunta, lo que podría responder amiga es que nosotros siempre tratamos de, cada hora invertida en entrenamiento, en capacitación, tiene que tener algún tipo de encuesta de valor. Entonces tenemos tres niveles de encuesta. Tenemos la encuesta que tú conoces, de clima, donde una de las aristas tiene que ver con temas de desarrollo y capacitación. Eso lo hacemos entre una vez al año o a veces dos veces al año, dependiendo del momento en que nos encontremos. Y obviamente abocamos algunas preguntas solamente en ese aspecto, para saber a nivel macro que los colaboradores, qué percepción tienen en relación a los esfuerzos, iniciativas, programas que estamos haciendo en relación a todo lo que tiene que ver con desarrollo y entrenamiento. Eso es a nivel macro. Se podría decir que es la primera etapa, pero que igual nos ayuda como línea base. La segunda etapa tiene que ver con las encuestas pulso. Las encuestas pulso ya son como que mini encuestas, mucho más focalizadas y que se dan casi de manera bimensual, trimestral. Pueden tocar varios aspectos, pero casi siempre uno de esos aspectos también tiene que ver con desarrollo y aprendizaje. Así que esa es una etapa mucho más específica, donde inclusive los colaboradores tienen la opción de dar recomendaciones, de sugerir, de dar comentarios, un poquito más cual y no, más que cuántico. Y la tercera etapa, se podría decir que ya es mucho más específica, es que enviamos una encuesta después de cada curso. Así el curso dure 15 minutos, dure media hora, una hora, lo que fuere, sea presencial, sincrónico, sincrónico. Siempre enviamos una encuesta posteriormente para saber cuál es la percepción en relación al curso, a la persona que vio el curso o que ofreció el curso, al valor que le están enviando al curso, etc. Eso es en términos más de aplicación, ejecución y metodológicos. Ahora, cómo vemos que eso se vea reflejado en lo que le interesa verdaderamente a la compañía, que es agregar valor, que es cumplir con nuestros objetivos organizacionales, depende. Si, por ejemplo, son entrenamientos técnicos, eso tiene que verse reflejado en la reducción de errores, en la mayor productividad, en mayor eficiencia, etc. Depende del curso técnico que nosotros mandamos, siempre lo ligamos a uno de los indicadores operativos o financieros. Y si es una capacitación un poco más blanda, por decirlo así, más soft, como temas de liderazgo, como temas de comunicación, obviamente también lo relacionamos con algún tipo de indicador, como por ejemplo la reducción de la rotación, como por ejemplo que esos líderes hayan tenido un mejor puntaje en la encuesta de satisfacción de clima. Puede ser también que las personas del equipo de ese líder han sido más promovidas en los últimos dos años. Siempre lo relacionamos también con algún KPI, pero todo esfuerzo que se realiza en ese aspecto tiene que ser medido tanto en términos de ejecución y, digamos, metodológicos, como en la consecuencia del mismo.